Antidiskriminierungsstelle des Bundes

08.08.2018 Ausgedient - Lass das mal die Jungen machen!?

Ausgedient - Lass das mal die Jungen machen!?

Der Fall

Sie ist eine wichtige Stütze des im Ort gut bekannten Steuerberatungsunternehmens – und sie arbeitet gerne in ihrem Job: Die 62-Jährige E. erledigt gerne auch Zuarbeiten für Ihren Chef und andere Kolleginnen und Kollegen. Über die Zeit hat sie eigenständig auch weitere Aufgaben übernommen. Dann änderte sich die Situation. Nachdem mehrere jüngere Kolleginnen und Kollegen neu eingestellt werden, bekommt sie nur noch unterqualifizierte Aufgaben wie Post sortieren und Kaffeekochen zugeteilt. Den Großteil ihrer Arbeitszeit hat sie nun gar nichts zu tun. Auf mehrmalige Angebote ihrerseits, Aufgaben zu übernehmen, wird ihr sowohl von ihrem Chef als auch von den Kolleginnen und Kollegen immer wieder mitgeteilt, sie hätten keine Aufgaben abzugeben. Hilfesuchend wendet sich E. an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Einordnung / Einschätzung

Die Änderung der Arbeitsaufgaben nach Einstellung jüngerer Arbeitnehmender legt nahe, dass die Ratsuchende aufgrund ihres Alters anders behandelt wurde. Grundsätzlich können Arbeitgebende bestimmen, welche Aufgaben die Arbeitnehmenden verrichten sollen. Allerdings sind nachteilige Veränderungen, die allein aufgrund des Alters oder eines anderen in § 1 AGG genannten Grundes geschehen, unzulässig und nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt: Für Arbeitnehmer_innen gilt das Benachteiligungsverbot aus § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Diese Regelung verbietet es grundsätzlich, Beschäftigte wegen ihres Alters schlechter zu behandeln. Ausnahmen gibt es z.B., wenn Arbeiten ab einem bestimmten Alter nicht mehr verrichtet werden können (Rechtfertigung wegen beruflicher Anforderungen, § 8 AGG). Jedoch gab es weder hierfür noch für das Vorliegen anderer, in § 10 genannten Rechtfertigungsgründe Anhaltspunkte.

Im geschilderten Fall handelt es sich um eine Benachteiligung in Form der Belästigung nach § 3 Absatz 3 AGG. Nach dieser Regelung spricht man dann von Belästigung, wenn durch das Verhalten des oder der Vorgesetzten beziehungsweise der Kolleginnen und Kollegen die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Zusätzlich muss ein feindliches Umfeld geschaffen werden. Im konkreten Fall kommt es darauf an, welche Tätigkeiten vertraglich vereinbart wurden. Kann der Arbeitsvertrag keinen Aufschluss geben, und sind auch keine sonstigen Bestimmungen einschlägig, so ist auf § 106 Gewerbeordnung zurückzugreifen. Danach kann der Arbeitgeber zwar den Inhalt der Arbeitsleistung grundsätzlich nach billigem Ermessen bestimmen. Allerdings entspricht eine Unterbeschäftigung oder Beschäftigung mit minderwertigen Tätigkeiten regelmäßig nicht besagtem Ermessen und ist deshalb unzulässig.

Das Hessische Landesarbeitsgericht urteilte bereits, dass die Zuweisung minderwertiger Tätigkeiten durch Vorgesetzte unter Umständen als würdeverletzend eingestuft werden kann (Urteil vom 18.06.2014, Aktenzeichen: 12 Sa 855/13). Genauso kann eine systematische Unterbeschäftigung nach der Rechtsprechung eine Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG darstellen (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12.07.2010, Aktenzeichen: 5 Sa 890/09).

Liegt ein Verstoß gegen das AGG vor, sind Arbeitgebende zunächst verpflichtet, dafür zu sorgen, dass sich dieser Verstoß nicht wiederholt (§ 12 AGG). Außerdem können den Betroffenen Ansprüche auf Schadensersatz und / oder Entschädigung zustehen. Diese müssen allerdings innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Bei einem benachteiligenden Dauerzustand, wie im vorliegenden Fall, beginnt die Frist erst mit der Beseitigung der Benachteiligung zu laufen.

Ergebnis / Beilegung

Zunächst steht es der Frau offen, eine Beschwerde nach dem AGG beim Arbeitgeber einzulegen und gerichtlich gegen ihn vorzugehen. Allerdings ist ein gerichtliches Vorgehen mit Kosten verbunden, wobei das Risiko der Kostentragung dabei alle Beteiligten trifft. Die Antidiskriminierungsstelle kann zur Unterstützung der Betroffenen eine Stellungnahme ihres Arbeitgebers einholen und so möglichst zu einer außergerichtlichen, gütlichen Streitbeilegung zu gelangen.
Eine solche Einigung konnte schließlich erzielt werden. Neben einer schriftlichen Entschuldigung des Arbeitgebers wurde festgehalten, welche Aufgaben die Frau im Rahmen ihrer Tätigkeit zukünftig wahrnimmt. Sie übernimmt nun wieder die Aufgaben, die sie auch vor der Einstellung der jüngeren Kollegen innehatte.

Wissenswertes

Häufig kommt zur Unterbeschäftigung noch ein systematisches Anfeinden oder Schikanieren durch Kolleginnen und Kollegen oder durch Vorgesetzte dazu. Auch dieses, häufig als „Mobbing“ bezeichnete Verhalten kann eine Belästigung nach § 3 AGG sein. Dann ist es wichtig, die einzelnen Vorfälle genau - insbesondere mit Datum - zu dokumentieren. Im Falle eines Gerichtsprozesses können nämlich nur datierte Vorfälle Grundlage der rechtlichen Bewertung sein. Zeitangaben wie „immer wieder“, „bei jeder Gelegenheit“ oder „häufig“, sind nicht ausreichend (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 30.04.2009, Az. 11 Sa 677/08).
Zur Dokumentation kann das von der Antidiskriminierungsstelle bereitgestellte Formulargenutzt werden, welches hier zu finden ist.