Antidiskriminierungsstelle des Bundes

15.11.2010 Leitfaden für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber

Dieser Leitfaden soll Ihnen als Arbeitgeberin/Arbeitgeber den Umgang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Ihrem Betrieb erleichtern. Neben der Definition der relevanten Begriffe beantworten wir an dieser Stelle auch die wichtigsten Fragen zur Umsetzung des AGG.

Sind Sie Arbeitgeber/Arbeitgeberin im Sinne des AGG?

Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen im Sinne des AGG sind - unabhängig von der Betriebsgröße - natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Beschäftigte haben. Wenn Sie Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gelten Sie auch als Arbeitgeber/Arbeitgeberin. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin der Auftraggeber. Werden Ihnen Beschäftigte zur Arbeitsleistung überlassen (Zeitarbeit, Leiharbeit oder Arbeitnehmerüberlassung), so gilt die Zeitarbeitsfirma als Arbeitgeber/Arbeitgeberin.

Für wen gilt das AGG sonst noch?

Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gilt das AGG auch für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere für Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend. Auch auf Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter, Zivildienstleistende und anerkannte Kriegsdienstverweigerer findet das AGG Anwendung. Für Soldatinnen und Soldaten gelten entsprechende Regelungen im Soldatengesetz.

Wer ist Beschäftigter/Beschäftigte?

Beschäftigte sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, in Heimarbeit Beschäftigte und die ihnen Gleichgestellten.

Das AGG gilt auch für Bewerberinnen und Bewerber und ehemalige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sofern es noch nachwirkende Folgen aus dem Arbeitsverhältnis gibt (wie zum Beispiel im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge).

Was ist eine Benachteiligung?

Eine Benachteiligung kann unmittelbar erfolgen, wenn eine Person wegen eines Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation, wenn zum Beispiel in einem Unternehmen Frauen nicht befördert werden.

Daneben kann die Benachteiligung auch mittelbar erfolgen durch scheinbar neutrale Regelungen, die sich aber diskriminierend auswirken, wenn zum Beispiel in einem Unternehmen Teilzeitkräfte nicht befördert werden, die Gruppe der in Teilzeit Beschäftigten aber fast ausschließlich aus Frauen besteht.

Unter den Begriff der Benachteiligung fallen auch (sexuelle) Belästigungen.

Mobbing wird dann zu einer Belästigung im Sinne des AGG, wenn ein Bezug zu einem Diskriminierungsmerkmal vorhanden ist, nicht aber, wenn an andere Merkmale angeknüpft wird, zum Beispiel, wenn eine angebliche fachliche Unzulänglichkeit Grund des Mobbings ist.

In welchen Fällen ist eine Benachteiligung unzulässig?

Eine Benachteiligung ist unzulässig insbesondere im Bewerbungsverfahren, bei der Einstellung, beim beruflichen Aufstieg und der Beförderung, bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, beim Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen und bei der Aus- und Weiterbildung.

Ausnahmsweise ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn es darum geht, bereits bestehende Nachteile zu verhindern oder auszugleichen, zum Beispiel die Förderung der Beschäftigung älterer Menschen. Zulässig ist eine unterschiedliche Behandlung auch wegen beruflicher Anforderungen (zum Beispiel die Besetzung einer weiblichen Hauptrolle), wegen der Religion oder Weltanschauung (zum Beispiel darf die katholische Kirche bei der Einstellung eines Erziehers/einer Erzieherin in einem kirchlichen Kindergarten verlangen, dass diese/dieser katholisch ist) oder wegen des Alters (zum Beispiel Einstellung von Personen mit Berufserfahrung bei sofort notwendigem Arbeitseinsatz und Unmöglichkeit der Einarbeitung eines Anfängers/einer Anfängerin).

Details zur Umsetzung

Stellenausschreibung

Beschäftigte dürfen nicht aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.

Eine Stellenausschreibung sollten Sie also so neutral formulieren, dass sie sich ausschließlich auf die Tätigkeit bezieht und nur Anforderungen enthält, die für die ausgeschriebene Stelle wirklich relevant sind: möglichst keine Anforderungen von Fotos, Alters-, Geschlechts- und Geburtsortangaben, keine Hinweise auf bevorzugte Altersgruppe oder Muttersprache usw.

Beachten Sie: Wird die Stelle durch einen Dritten, zum Beispiel die Arbeitsagentur oder einen Jobvermittler ausgeschrieben, müssen Sie sich eine eventuelle Pflichtverletzung des Dritten zurechnen lassen.

Auswahlverfahren

Dokumentieren Sie anhand von festgelegten Kriterien (zum Beispiel Zeugnisse, Noten, beruflicher Werdegang, Auslandserfahrung, soziale Kompetenz, Sprachkenntnisse), warum Sie welche Personen zum Bewerbungsgespräch eingeladen haben. Führen Sie das Bewerbungsgespräch möglichst nicht alleine und halten Sie dann schriftlich fest, warum Sie sich für diese Person entschieden und anderen Bewerberinnen und Bewerbern abgesagt haben. Damit lässt sich eine neutrale Auswahl im Streitfall beweisen. Die Absagen sollten Sie fachlich und sachlich formulieren und nicht mit Hinweisen auf die Merkmale des AGG. (Bei Schwerbehinderten sind Sie allerdings verpflichtet, die Gründe für die Ablehnung im Absageschreiben konkret zu formulieren). Sorgen Sie für einen nachweisbaren Zugang der Absage. Die Bewerbungsunterlagen und die Unterlagen zum Verfahren sollten Sie nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens noch aufbewahren. Innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach Zugang der Absage, dessen Zeitpunkt Sie im Streitfall beweisen müssen, muss eine abgelehnte Bewerberin oder ein abgelehnter Bewerber nämlich mögliche Ansprüche geltend machen.

Alltäglicher Betriebsablauf

Als Arbeitgeberin/Arbeitgeber müssen Sie Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen. Sie sind deshalb verpflichtet

  • das AGG, den § 61 b ArbGG und Informationen über die Beschwerdestelle an geeigneter Stelle auszuhängen oder auszulegen, also zum Beispiel am Schwarzen Brett, im Intranet, als Rundschreiben oder als Anlage zum Arbeitsvertrag. Die Gesetze finden Sie online unter http://bundesrecht.juris.de
  • Ihre Beschäftigten über die Unzulässigkeit von Benachteiligungen zu unterrichten, etwa durch Einzelgespräche, im Rahmen einer Betriebsversammlung oder durch interne oder externe Schulungen
  • Benachteiligungen durch andere Beschäftigte zu verhindern, gegebenenfalls auch durch Abmahnung, Versetzung oder Kündigung
  • Ihre Beschäftigten auch vor Benachteiligungen durch Dritte (Kunden oder Vertragspartner) zu schützen. Um Diskriminierungen durch Dritte vorzubeugen, sollten Sie eine Verpflichtung zur diskriminierungsfreien Durchführung des Vertrages nach den Vorgaben des AGG in die eigenen AGB aufnehmen.

Daneben müssen Sie auch bereits bestehende Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen auf mögliche Diskriminierungen überprüfen. In Betracht kommt zum Beispiel eine unverhältnismäßige Unterbezahlung von Teilzeitkräften im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten.

Beschwerdestelle

Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei einer Beschwerdestelle zu beklagen, wenn sie sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines der genannten Merkmale benachteiligt fühlen. Daneben kann sich die oder der Beschäftigte auch unmittelbar an den Betriebsrat wenden.

Sie müssen also eine Beschwerdestelle im Betrieb einrichten, bei der sich die Beschäftigten beschweren können. Die Bestimmung der zuständigen Stelle(n) fällt in Ihre Organisationshoheit, gesetzliche Vorgaben hierfür bestehen nicht. Daher muss diese Stelle nicht zwingend neu errichtet werden. Auch Dienst- oder Fachvorgesetzte, die Personalabteilung und sonstige Stellen können diese Funktion erfüllen, sie müssen nur im Betrieb benannt und bekannt gemacht werden.

Prüfung der Beschwerde

Sie müssen die Beschwerde prüfen und das Ergebnis möglichst schriftlich der Person mitteilen, die diese Beschwerde eingereicht hat. Ist die Beschwerde berechtigt, müssen Sie Abhilfe schaffen. Nehmen Sie die Prüfung der Beschwerde nicht auf die leichte Schulter. Ein mündliches "ist doch nicht so schlimm" Ihrer Arbeitnehmerin oder Ihrem Arbeitnehmer gegenüber, kann im ungünstigsten Fall dazu führen, dass das Gericht Ihre Rechtfertigung im Prozess ausschließt. Das Gesetz spricht zwar nur davon, dass Sie verpflichtet sind, den sich benachteiligt fühlenden Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern das "Ergebnis" der Beschwerde mitzuteilen. Trotzdem empfehlen wir Ihnen, diese Personen auf alle erkennbaren und denkbaren Rechtfertigungsgründe hinzuweisen, die eine Zurückweisung der Beschwerde bedingen können.

Vor allem im Bereich der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz sind Sie zum sofortigen Handeln verpflichtet. Treffen Sie keine oder nur ungeeignete Maßnahmen, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, wenn dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.

Beachten Sie, dass die Durchführung eines Beschwerdeverfahrens keine Anspruchsvoraussetzung für die Geltendmachung von Unterlassungs-, Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüchen der oder des betroffenen Beschäftigten ist, sodass diese oder dieser sich nicht zwingend vor einer gerichtlichen Geltendmachung an die Beschwerdestelle wenden muss. Sehen Sie die Beschwerdestelle deshalb als Chance, teure gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Rechte der Beschäftigten nach Inanspruchnahme des AGG

Nehmen Beschäftigte ihre Rechte bei Benachteiligung in Anspruch oder weigern sie sich, eine diskriminierende Anweisung auszuführen, dürfen Sie sie deshalb nicht benachteiligen. Dies gilt auch für Personen, die die Betroffenen hierbei unterstützen oder als Zeugen aussagen.

Folgen einer unzureichenden Umsetzung der Bestimmungen des AGG

  • Der Betriebsrat kann vor Gericht auf Einhaltung der Organisations- und Verfahrensvorschriften klagen.
  • Eine Haftung für Ihr Organisationsverschulden kommt in Betracht, wenn Vorschriften zur Vorbeugung oder Vermeidung von Diskriminierungen nicht umgesetzt werden.
  • Die Beweislast kann sich zu Ihren Ungunsten verschieben, wenn Organisations- und Schutzpflichten nicht umgesetzt werden.
  • Erneute Rechtfertigungen Ihrerseits vor Gericht können ausgeschlossen sein, wenn eine vorausgegangene Beschwerde einer oder eines Beschäftigten nicht ordnungsgemäß bearbeitet wurde.

Gerichtliche Auseinandersetzung

Die Beweislast liegt zunächst bei der oder dem Beschäftigten, das heißt, sie oder er muss Indizien vorbringen, die eine Benachteiligung im Sinne des AGG vermuten lassen. Im Gegenzug müssen Sie beweisen, dass kein Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot vorliegt, oder dass Sie einen Rechtfertigungsgrund haben. Bei einem Bewerbungsverfahren liegt die Benachteiligung in der Absage. Die Bewerberin/der Bewerber muss Indizien vorlegen (zum Beispiel eine nicht neutral formulierte Stellenanzeige), die beweisen, dass eine Benachteiligung wegen eines oder mehrerer im AGG genannten Merkmale vorliegt. Zwar kann die abgelehnte Bewerberin/der abgelehnte Bewerber aufgrund des AGG nicht auf Einstellung oder Beförderung klagen, jedoch ist bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot eine Klage auf Beseitigung oder Unterlassung möglich. Des Weiteren besteht die Möglichkeit, Ansprüche auf Entschädigung oder Schadensersatz geltend zu machen.

Verhinderung von Diskriminierung

Über die unmittelbar und sofort notwendigen Maßnahmen hinaus sollten Sie für die Zukunft an weitergehende Schritte denken wie den Abschluss einer Betriebsvereinbarung gegen Benachteiligungen, die Aufstellung eines Verhaltenskodex oder ein Konzept zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen bei AGG-Verstößen durch Mitarbeiter oder Dritte.

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