Antidiskriminierungsstelle des Bundes

13.10.2017 Fachgespräch: Diskriminierungsrisiken in der öffentlichen Arbeitsvermittlung entgegenwirken

Viele Menschen sind beim Übergang in eine Erwerbstätigkeit auf die Unterstützung von Institutionen wie Arbeitsagenturen und Jobcenter angewiesen. Diskriminierungen in der öffentlichen Arbeitsvermittlung können daher für die betroffenen Personen besonders schwerwiegend sein. Bei einem Fachgespräch der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) wurden Risiken und Auswirkungen diskutiert.

Diskriminierungsrisiken bei der Arbeitsvermittlung Podiumsdiskussion im Rahmen des Fachgesprächs Quelle: ADS Fachgespräch Diskriminierungsrisiken bei der Arbeitsvermittlung

Beratungsanfragen bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), aber auch bei der Behindertenbeauftragten und der Integrationsbeauftragten der Bundesregierung sowie bei anderen Antidiskriminierungsberatungsstellen weisen auf Diskriminierungsrisiken in der öffentlichen Arbeitsverwaltung hin. Die ADS hat sich in ihrem Dritten Gemeinsamen Bericht an den Bundestag daher ausführlich auf der Grundlage der Studie "Diskriminierungsrisiken in der öffentlichen Arbeitsvermittlung" mit dieser Thematik beschäftigt. Die Studie identifiziert institutionelle und organisatorische Diskriminierungsrisiken und gibt umfangreiche Empfehlungen zum Abbau.

Beim Fachgespräch wurden diese Ergebnisse einem Fachpublikum und der interessierten Öffentlichkeit vorgestellt. Beratungsstellen- und Betroffenenorganisationen berichteten von ihren Erfahrungen. Eine Vertreterin der Bundesagentur für Arbeit ging auf die Handlungsempfehlungen ein. In drei Arbeitsgruppen wurden mögliche Handlungsansätze mit Personen aus der Arbeitsverwaltung, Beratung und Wissenschaft diskutiert.

Zentrale Ergebnisse der Studie von Prof. Dr. Martin Brussig, Prof. Dr. Dorothee Frings und Johannes Kirsch:

Innerhalb der öffentlichen Arbeitsvermittlung gibt es bereits vielfältige Aktivitäten zum Schutz vor Diskriminierung und zum Umgang mit Beschwerden aufgrund von Diskriminierung. Hervorzuheben sind die schnelle Anpassung an die Integrationsanforderung für geflüchtete Menschen, die Entwicklung der Zielvereinbarungen im SGB II sowie das Diversity Management. Allerdings birgt die gesamte "Prozesskette" auch Diskriminierungsrisiken:

- Unzureichende Partizipation von Arbeitsuchenden und Leistungsbeziehenden
Hieraus ergeben sich Diskriminierungsrisiken vor allem für Personen mit einem besonderen Unterstützungsbedarf, der nicht offen auf der Hand liegt. Um angemessene Vorkehrungen treffen zu können, müssen die Betroffenen einbezogen werden.

- Intransparente und nicht begründete Entscheidungen
Sie stehen häufig in Verbindung mit der Vergabe bzw. der Entscheidung über Maßnahmen und mögliche Leistungen. So kommt es beispielsweise dazu, dass Wünsche nach Weiterbildungsmaßnahmen bei der Gutscheinvergabe ohne Begründung abgelehnt werden. Hinter solchen Ablehnungen steht mitunter außer budgetären Gründen auch eine negative Erfolgsprognose der Vermittlungsfachkraft, die sich ausschließlich auf äußerlich erkennbare oder bekannte pauschale Merkmale (wie z.B. das Alter, die ethnische Herkunft oder eine Behinderung) stützt.

- Unzureichende Individualisierung der Leistungserbringung
Auch wenn das Fachkonzept zur Arbeitsvermittlung fordert, dass Eingliederungsstrategien und damit verbundene Maßnahmen sich stets am Einzelfall orientieren, ist dies faktisch nicht immer der Fall. Hieraus ergibt sich ein Diskriminierungsrisiko für Personen, die aufgrund ihrer Lebenslage in besonderem Maße individualisierte Leistungen benötigen, also Personen aus dem ganzen Spektrum der im AGG genannten Diskriminierungsmerkmale.

- Informations- und Beratungsdefizite
Unzureichende Beratung und vorenthaltene Informationen sind ein Diskriminierungsrisiko für Personen mit komplexem Beratungsbedarf, wie z. B. Schwerbehinderte, Trans*Personen, aber auch Jugendliche und Ältere. Wichtige Gründe für die Informations- und Beratungsdefizite sind unzureichende Schulungen und hohe Arbeitsbelastungen.

- Diskriminierungsrisiken aufgrund der Steuerung nach Kennzahlen
Die Steuerung nach Kennzahlen setzt Anreize, die Vermittlungsanstrengungen nicht an den individuellen Bedarfen der Arbeitsuchenden auszurichten, sondern mit möglichst minimalem Aufwand die Kennzahlen zu erfüllen (Creaming) und Personen, die nur mit erhöhtem Aufwand integriert werden können, in kostengünstige Maßnahmen zu verweisen oder gar nicht zu aktivieren (Parking).

- Diskriminierungsrisiken an Schnittstellen
Arbeitsuchende haben häufig wegen oder in Hinblick auf eine oder mehrere Diskriminierungs-kategorien mit Schnittstellen zu anderen Leistungsträgern, Behörden und sozialen Diensten zu tun. Funktioniert die Kooperation zwischen den verschiedenen Stellen nicht, dann besteht das Risiko, dass die besonderen Bedarfe im Zusammenhang mit einem Diskriminierungskriterium nicht angemessen berücksichtigt werden, und dass sich Verfahrensabläufe wegen der Beteiligung anderer Einrichtungen verlangsamen und damit ungünstig auf das Ziel der gleichberechtigten Integration in den Arbeitsmarkt auswirken.

- Rechtsschutzdefizite
Derzeit sind Leistungsberechtigte für den Rechtsschutz bei unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierungen sowie (sexuellen) Belästigungen auf Klagen wegen Amtspflichtverletzungen vor den Zivilgerichten, in den wenigen Fällen der nachträglichen Wiederherstellung einer rechtmäßigen Leistungssituation auf den sozialrechtlichen Herstellungsanspruch gegenüber der Arbeitsverwaltung und in den Fällen legislativen Unrechts auf den europäischen Staatshaftungsanspruch angewiesen. Ein Anspruch auf diskriminierungsfreie Leistung ist hingegen gerichtlich kaum durchsetzbar.

- Transformierte Diskriminierung aufgrund von diskriminierendem Arbeitgeberverhalten
Dieses Diskriminierungsrisiko entsteht, wenn Arbeitgeber ohne sachlichen Grund von vornherein beispielsweise Frauen bzw. Männer, Menschen mit bestimmter Religion oder auch Ältere im Bewerbungsprozess ausschließen. Es besteht dann das Risiko, dass die Vermittlungsfachkräfte diese diskriminierenden Anforderungen stillschweigend tolerieren oder auch durch ihr eigenes Handeln transportieren, indem sie die Bewerbervorauswahl entsprechend anpassen.

Handlungsempfehlungen der Studie
- Stärkung des Rechtsschutzes gegen Diskriminierung, durch Erweiterung des Diskriminierungs-verbots bei der Inanspruchnahme sozialer Rechte (§ 33c SGB I) auf alle Diskriminierungskriterien.
- Professionalisierung der Mitarbeiter_innen durch Sensibilisierung im Hinblick auf Diskriminierungsrisiken, besondere Bedarfe und angemessene Vorkehrungen, aber auch organisatorische Veränderungen wie interne Spezialisierungen und Fallsupervision.
- Verbesserung der Stellung der Arbeitssuchenden und Leistungsbeziehenden im Verfahren und Stärkung ihrer Partizipationsmöglichkeiten, zum Beispiel durch bessere Information über Angebote und Verfahrensrechte, Stärkung auch unabhängiger Beratungsstellen.
- Verbesserung der Transparenz von Entscheidungen und Bewertungen, damit Betroffene eventuelle Diskriminierungen aufdecken und ihnen entgegentreten können (z.B. schriftliche Begründung).
- Weiterentwicklung und sorgfältige Überwachung der Kennzahlensteuerung.
- Schaffung einer gemeinsamen koordinierenden Anlaufstelle für Arbeitsuchende, die u.a. die Zuständigkeiten nach SGB II und SGB III klärt und Anträge entgegennimmt.
- Einrichtung von Ombudsstellen in Arbeitsagenturen und Jobcentern sollte im SGB III und SGB II verbindlich vorgeschrieben werden.
- Der Herausbildung stereotyper Arbeitsmarktsegmente muss gegensteuert werden (insbesondere im Hinblick auf Geschlecht und ethnische Herkunft).