Antidiskriminierungsstelle des Bundes

17.04.2014 Sind chronisch kranke Menschen vor Diskriminierung geschützt?

Am 19.12.2013 fällte das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein Urteil, das die Rechte HIV-infizierter Menschen im Arbeitsleben stärkt und auch anderen chronisch kranken Menschen zu mehr Diskriminierungsschutz am Arbeitsplatz verhelfen kann. Das Gericht entschied, dass auch eine symptomlos verlaufende HIV-Infektion unter den Behinderungsbegriff des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu fassen ist. Was bedeutet das für Menschen, die HIV-positiv sind oder beispielsweise an Diabetes, Epilepsie oder Rheuma leiden? Wir haben uns das Urteil genauer angeschaut.

Eine Behinderung liegt demnach dann vor, wenn die körperlichen Funktionen, geistigen Fähigkeiten oder die seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt sind. Zusätzlich muss durch diese Einschränkung die Teilhabe an der Gesellschaft, zu der auch das Arbeitsleben gehört, substantiell beeinträchtigt sein. Eine solche Beeinträchtigung kann sich auch in Wechselwirkung mit verschiedenen Kontextfaktoren ergeben. Mit diesem dynamischen Verständnis des Behinderungsbegriffes sind nun auch chronisch kranke Menschen, die unter diese Definition fallen, vom AGG geschützt.

Das Urteil im Detail:

1. Was war die Problemstellung?

Im Arbeitsleben manifestieren sich Benachteiligungen aufgrund von chronischen Krankheiten, wie einer HIV-Infektion, in allen Phasen eines Arbeitsverhältnisses: im Bewerbungsverfahren, während der Anstellung und bei der Beendigung. Chronische Krankheiten werden deshalb oft gegenüber dem Arbeitgeber verschwiegen.

Nach dem AGG ist die Benachteiligung aus Gründen einer Behinderung, insbesondere im Erwerbsleben, unzulässig. Im Gegenteil dazu ist die „chronische Krankheit“ im Völkerrecht, im Unionsrecht und im AGG nicht als eigenes Antidiskriminierungsmerkmal aufgeführt. Die chronische Krankheit könnte aber vom Behinderungsbegriff des § 1 AGG erfasst sein. Der Behinderungsbegriff ist im AGA nicht näher beschrieben. Vielmehr wird der Behinderungsbegriff des § 2 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IX herangezogen (vgl. Gesetzesbegründung zum AGG, BT-Drucksache 16/1780, S. 31). Dort heißt es: „Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Es war bisher unklar, inwiefern auch chronische Krankheiten von diesem Behinderungsbegriff erfasst waren. Denn viele chronisch Kranke sind trotz ihrer Krankheit nicht in der gesellschaftlichen Teilhabe beeinträchtigt. Bei anderen chronisch Kranken, wie z.B. symptomlos HIV-Infizierten, ergibt sich die Beeinträchtigung oft nur aus gesellschaftlichen Einstellungen zur jeweiligen Krankheit.

Im Rahmen des EU-Rechts wurde der Einbezug chronischer Krankheiten durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshof (EuGH) (Urteil vom 11.04.2013, AZ: C-335/11 und C 337/11) im April 2013 klargestellt: Auch chronische Krankheiten sind als Behinderung anzusehen, wenn sie einen Zustand darstellen, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht wird und wenn diese Krankheit eine Einschränkung im Arbeitsleben mit sich bringt. Diese Einschränkung muss insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen sein, die den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmer/-innen hindern können. Hier berücksichtigt der EuGH – im Einklang mit der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) – auch solche Einschränkungen, die erst durch eine Wechselwirkung zwischen der Beeinträchtigung und anderen (gesellschaftlichen) Barrieren entstehen. Zusätzlich muss die Einschränkung von längerer Dauer („langfristig“) sein.

Der Ansicht des EuGH schließt sich das BAG nun mit seiner Entscheidung vom 19.12.2013 (AZ: 6 AZR 190/12) an.

 

2. Welcher Sachverhalt liegt dem Urteil zugrunde?

Die Beklagte, die intravenös zu verabreichende Krebsmedikamente produziert, stellte den Kläger als chemisch-technischen Assistenten ein. Der Kläger sollte dabei im sogenannten Reinraumbereich arbeiten. Die ersten sechs Monate galten als Wartezeit, innerhalb derer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte.

Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er HIV-infiziert sei. Die HIV-Infektion des Klägers verlief symptomfrei. Der Betriebsarzt der Beklagten, der von seiner Schweigepflicht entbunden worden war, informierte die Beklagte daraufhin von der Krankheit des Klägers. Die Beklagte, die nach eigenen Angaben keine Beschäftigung außerhalb des Reinraums für den Kläger hatte, kündigte deshalb das Arbeitsverhältnis innerhalb der Wartezeit. Dies sei aus Gründen der Arbeitssicherheit und aufgrund der Gefahr einer Kontamination der Medikamente unausweichlich gewesen.

Der Kläger erhob daraufhin Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und auf Zahlung einer Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG. Nach seiner Ansicht handelte es sich um eine unzulässige Diskriminierung aufgrund einer Behinderung, da ihm nur wegen seiner HIV-Infektion gekündigt worden sei.

Nachdem die Klage in den Vorinstanzen abgewiesen wurde, legte der Kläger Revision zum BAG ein. Inhaltlich hatte sich das BAG daher mit den folgenden Fragen auseinanderzusetzen:

· Fällt eine symptomlos verlaufende HIV-Infektion unter den Behinderungsbegriff des § 1 AGG (3.a.)?

· Welche angemessenen Vorkehrungen müssen Arbeitgeber bei Behinderungen treffen (3.b.)?

· Ist das AGG auf Kündigungen in der Wartezeit (Wartezeit) anwendbar (3.c.)?

· Welche prozessualen Besonderheiten waren zu beachten (3.d.)?

 

3) Die Antworten des BAG und die Auswirkungen auf die Praxis

Das BAG hob das Berufungsurteil auf und verwies die Rechtssache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an die Vorinstanz zurück. Nach Ansicht des BAG war fälschlich angenommen worden, dass der Kläger nicht behindert i.S.d. § 1 AGG sei. Überdies sei nicht geprüft worden, ob der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen einen Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können.

a) Ist eine HIV-Infektion, die symptomfrei verläuft, eine Behinderung im Sinne des § 1 AGG?

Im Einklang mit der neuesten EuGH-Rechtsprechung legte das BAG ein dynamisches Verständnis von „Behinderung“ zugrunde. Zudem machte es deutlich, dass die Frage der Behinderung stets auf Basis der konkreten Umstände zu beurteilen ist. Nach Ansicht des BAG fällt dabei eine symptomlose HIV-Infektion unter den Behinderungsbegriff des AGG. Eine Behinderung i.S.d. § 1 AGG liegt vor, wenn die körperlichen Funktionen, geistigen Fähigkeiten oder die seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt sind und dadurch – auch in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren - die Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch das Arbeitsleben gehört, substantiell beeinträchtigt sein kann. Eine Behinderung kann sich insbesondere auch daraus ergeben, dass andere Menschen durch Stigmatisierung oder Vermeidungsverhalten die Teilhabe an der Gesellschaft erst verhindern.

Das BAG bringt überdies den deutschen und den unionsrechtlichen Behinderungsbegriff in Einklang. Aus den unterschiedlichen Definitionen ergaben sich nämlich bisher Konsequenzen, die für die vom AGG Erfassten teils günstiger und teils ungünstiger waren. In Zukunft gilt hier: Der Behindertenbegriff des AGG ist maßgeblich, soweit das deutsche Recht von einem weiteren Verständnis ausgeht als das supranationale Recht. Ansonsten ist der Behinderungsbegriff des Unionsrechts zugrunde zu legen.

Ganz konkret bedeutet dies:

·        Da der unionsrechtliche Behinderungsbegriff nur auf die eingeschränkte Teilhabe am Arbeitsleben abstellt, ist insofern der nationale Begriff maßgeblich. Denn hier reicht bereits eine eingeschränkte gesellschaftliche Teilhabe.

·        Nach deutschem Recht sind außerdem bereits Beeinträchtigungen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate andauern, als langfristig anzusehen. Nach EU-Recht muss das Merkmal „langfristig“ dagegen von den Gerichten einzelfallbezogen angewendet werden.

·        Der unionsrechtliche Behinderungsbegriff ist aber maßgeblich, wenn es um die Möglichkeit der Teilhabebeschränkung geht. Hier ist er weiter als der nationale Begriff, der voraussetzt, dass eine Beschränkung der Teilhabe bereits eingetreten ist. Im Einklang mit dem supranationalen Recht ist daher nur zu verlangen, dass eine Einschränkung möglich ist.

·        Gleiches gilt hinsichtlich der zu verlangenden Beeinträchtigung. Der deutsche Behindertenbegriff verlangt hier eine Abweichung von dem für das Lebensalter typischen Zustand. Der unionsrechtliche ist insofern weiter, da er auch alterstypische Einschränkungen erfasst. Insoweit ist daher das unionsrechtliche Verständnis maßgeblich.

  

Unionsrechtlicher BehinderungsbegriffNationaler BehinderungsbegriffAnwendbar
Eingeschränkte Teilhabe am ArbeitslebenEingeschränkte Teilhabe an der GesellschaffNationales Verständnis
„Langfristige“ BeeinträchtigungenBeeinträchtigungen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate andauernNationales Verständnis
Teilhabebeschränkung möglichTeilhabebeschränkung muss tatsächlich eingetreten seinUnionsrechtliches Verständnis
Auch alterstypische Beeinträchtigungen sind erfasstAbweichung vom für das Lebensalter typischen ZustandUnionsrechtliches Verständnis

Im Falle einer (symptomlosen) HIV-Infektion liegt demnach eine Behinderung vor. Die HIV-Infektion hat eine körperliche Beeinträchtigung in Gestalt eines Immundefekts zur Folge. Diese Beeinträchtigung behindert auch die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben und am Arbeitsleben, da der Umgang mit HIV-Infizierten weiterhin von Stigmatisierung geprägt ist. Dies zeigte insbesondere auch die pauschale Kündigung der Beklagten.

Auswirkungen für die Praxis:

Das BAG hat eine wichtige Klarstellung vorgenommen: auch eine symptomlos verlaufende HIV-Infektion ist vom Behinderungsbegriff erfasst. Wichtig ist überdies, dass sich eine Behinderung gerade auch aus dem Verhalten Dritter (Vermeidungsverhalten) ergeben kann. Überdies zeigte das BAG, dass es den Behinderungsbegriff dynamisch versteht: Es muss stets gefragt werden, ob die Beeinträchtigung unter den jeweils geltenden gesellschaftlichen Gegebenheiten die Teilhabe beschränkt.

Im Hinblick auf die Anwendbarkeit des Behindertenbegriffs auf andere chronische Krankheiten machte das BAG deutlich, dass es eine „Entgrenzung“ des Behindertenbegriffs vermeiden will. Deshalb ist für jede chronische Krankheit konkret und einzelfallbezogen zu prüfen, ob die Teilhabe an der Gesellschaft oder im Arbeitsleben tatsächlich beeinträchtigt ist. Beeinträchtigungen, die sich im Gesellschafts- und Arbeitsleben nicht auswirken, sind nicht als Behinderung i.S.d. § 1 AGG anzusehen. Fallen chronische Krankheiten aber unter die oben genannte Definition, so genießen sie den vollen Schutz des AGGs.

 

b) Welche angemessenen Vorkehrungen müssen Arbeitgeber bei Behinderungen treffen?

Eine Kündigung aufgrund einer chronischen Krankheit, die unter § 1 AGG fällt, ist aber dennoch möglich, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist, vgl. § 8 Abs. 1 AGG. Allerdings muss der Arbeitgeber hier angemessene Vorkehrungen treffen, um den Arbeitsplatz behindertengerecht zu gestalten. Ist ein Einsatz der behinderten Person durch angemessene Vorkehrungen möglich, die den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten, so ist die Kündigung nicht gerechtfertigt. Die im Völkerrecht (UN-BRK) und im Unionsrecht vorgeschriebene Pflicht, angemessene Vorkehrungen zu treffen, ist zwar nicht in einfaches Recht umgesetzt worden: über die europarechtskonforme Auslegung ist sie aber auch bei der Anwendung des deutschen Rechtes zu beachten.

Im vorliegenden Fall hätte die Beklagte daher zunächst das Risiko einer Kontamination der Medikamente darlegen müssen. Überdies hätte sie zeigen müssen, dass der Kläger auch mit angemessenen Vorkehrungen nicht im Reinraum hätte eingesetzt werden können.

Auswirkungen für die Praxis:

Das BAG macht deutlich, dass ein bloß pauschaler Hinweis auf eine berufliche Anforderung bzw. einen sachlichen Grund, wie die Möglichkeit einer Ansteckungsgefahr, nicht ausreicht. Arbeitgeber müssen genau darlegen, worin der sachliche Grund besteht und ob es keine angemessenen Vorkehrungen gibt, die einen Einsatz des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin trotz seiner oder ihrer Behinderung ermöglichen. Die Grenze liegt dabei bei einer unverhältnismäßigen Belastung der Arbeitgeber. Dabei werden unter anderem Faktoren wie die Betriebsgröße, die Finanzkraft des Betriebs, der finanzielle Aufwand und die Möglichkeit von öffentlicher Unterstützung berücksichtigt.

 

c) Ist das AGG auf Kündigungen in der Wartezeit anwendbar?

Zu klären war überdies, ob und wie das AGG auf Kündigungen in der Wartezeit Anwendung findet. Umstritten war dies wegen der Regelung des § 2 Abs. 4 AGG, nach der für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Die Vorinstanz war daher noch der Ansicht gewesen, dass für eine Kündigung in der Wartezeit höchstens § 242 BGB als Unwirksamkeitsgrund in Frage käme. Ein reines Abstellen auf die Generalklauseln des BGB (§§ 138, 242 BGB) hätte aber zur Folge, dass nur treu- oder sittenwidrige Kündigungen erfasst wären. Dem beabsichtigten Schutzniveau des AGG würde dadurch nicht ausreichend Geltung verschafft.

Diese Ansicht wurde daher vom BAG abgelehnt. Nach Ansicht des BAG findet das AGG in der Wartezeit unmittelbar Anwendung, so dass diskriminierende Kündigungen nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam sind. § 2 Abs. 4 AGG regle nur das Verhältnis zwischen AGG und speziellem Kündigungsschutzrecht. Da letzteres aber in der Wartezeit nicht gilt, sei das AGG dort direkt anwendbar.

Da das AGG selbst aber keine Unwirksamkeitsregelungen kennt, musste das Gericht auf § 134 BGB zurückgreifen. Erst über das Zusammenspiel von § 134 BGB und § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG kann so die Unwirksamkeit der Kündigung erreicht werden. Das AGG selbst kennt nur die Rechtsfolgen des Schadensersatzes und der Kündigung gem. § 15 Abs. 1 und 2 AGG.

Auswirkungen für die Praxis:

Die Anerkennung einer HIV-Infektion als Behinderung und die Auslegung des § 2 Abs. 4 AGG haben nun zur Folge, dass auch in der Wartezeit, in der die Mechanismen des Kündigungsschutzrechts noch nicht greifen und eine Kündigung regelmäßig nicht begründet werden muss, nicht ohne Weiteres das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden darf. Arbeitgeber müssen nun auch bei Kündigungen in der Wartezeit ernsthaft prüfen, ob sie durch angemessene Vorkehrungen behinderungsbedingte Beschäftigungsschwierigkeiten beheben können. Gleichzeitig können sich Arbeitnehmer/-innen bei einer Kündigung in der Wartezeit direkt auf das AGG und die dort in § 22 AGG geregelte Beweislastumkehr berufen.

Möglicherweise hat das Urteil überdies Auswirkungen auf das Verständnis von § 84 Abs. 1 SGB IX. Das dort geregelte Präventionsverfahren war bisher nach Ansicht des Sechsten Senates des BAG in der Wartezeit nicht durchzuführen. Nach dem aktuellen Urteil ist auch hier eine Rechtsprechungsänderung denkbar.

Für Kündigungen außerhalb der Wartezeit gilt weiterhin, dass die Normen des AGG im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit nach dem Kündigungsschutzgesetz bzw.--beziehungsweise innerhalb der einzelnen, speziellen Kündigungsnormen zu berücksichtigen sind.

 

Sachverhalt:Anwendbarkeit des AGG?Anwendbare Rechtsnormen:
Ordentliche Kündigungen in Kleinbetrieben (vgl. § 23 KSchG, Betriebe die zehn oder weniger Arbeitnehmer/-innen beschäftigen)Das AGG ist unmittelbar anwendbar. Die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich mangels Unwirksamkeitsnorm im AGG aus § 134 BGB.§ 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG
Ordentliche Kündigungen innerhalb der Wartezeit (in Groß- und Kleinbetrieben)Das AGG ist unmittelbar anwendbar. Die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich mangels Unwirksamkeitsnorm im AGG aus § 134 BGB.

§ 134 BGB i.V.m. §7 Abs.1, §§

1, 3 AGG

Kündigungen außerhalb der Wartezeit und in GroßbetriebenEs gelten die Regelungen des allgemeinen und speziellen Kündigungsschutzes: §§ 626, 613a Abs. 4 BGB und die Normen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Die Wertungen des AGG sind innerhalb der jeweiligen Normen zu beachten, insbesondere als Konkretisierung der „Sozialwidrigkeit“ beim KSchG.§§ 1 ff. KSchG; § 626 BGB; § 613a BGB

d) Prozessuale Besonderheiten: § 23 AGG und Häufung der Klageziele

Das BAG hat in seinem Urteil außerdem zum ersten Mal einen Verein als Beistand der sich diskriminiert fühlenden Partei zugelassen, vgl. § 23 AGG. Der Satzungszweck des Vereins, das diskriminierungsfreie Zusammenleben durch die kostenlose Unterstützung und Beratung bei Diskriminierungen, insbesondere in Gerichtsverfahren, die Durchsetzung des Rechtsschutzes Betroffener zu fördern, genügte den Voraussetzung des § 23 Abs. 1 S. 1 AGG. Zu denken ist außerdem an die Mindestmitgliederzahl, § 23 Abs. 1 S. 2 AGG.

Das BAG akzeptierte außerdem die Verknüpfung einer Feststellungsklage auf Unwirksamkeit der Kündigung mit einer Klage auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG. Die in § 15 Abs. 2 AGG sanktionierte Persönlichkeitsverletzung sei unabhängig von der Frage, ob eine Kündigung wirksam oder unwirksam sei. Die Unwirksamkeit der Kündigung könne die bei einer Diskriminierung in der Regel vorliegende Persönlichkeitsverletzung nicht kompensieren. Daher könnten beide Rechtsbehelfe nebeneinander geltend gemacht werden. Dass die Ausschließlichkeitsanordnung des § 2 Abs. 4 AGG einer Klage auf Entschädigung gem. § 15 Abs. 2 AGG nicht entgegen steht, hatte zuvor auch schon das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen entschieden (LAG Bremen, Urteil vom 29.06.2010 – 1 Sa 29/10).

 Weitere Informationen zur Rechtsstellung chronisch kranker Menschen in Deutschland finden Sie in unserer Expertise „Schutz vor Benachteiligung aufgrund chronischer Krankheit“