Rede zur Jahrestagung der Internationalen Gesellschaft für Diversity Management (idm)
Sehr geehrte Damen und Herren,
Als Leiterin der Antidiskriminierungsstelle schließe ich aus meinen Beobachtungen der letzten Jahre folgendes: Es steht längst nicht mehr zur Diskussion, ob eine gut funktionierende Marktwirtschaft Vielfalt braucht. Diversity Managment gehört inzwischen zum guten Ton. Es ist Teil jeder guten Unternehmens- und Kommunikationsstrategie und wird rühmlich im Profil hervorgehoben.
Die „Charta der Vielfalt“, mit mehr als ein Tausend Unterzeichnenden, ist das beste Beispiel dafür. Vielfalt als Chance – das hat sich durchgesetzt. Doch Antidiskriminierung, wie Sie die Europäische Union in ihren Richtlinien allen Mitgliedsländern vorschreibt, empfinden immer noch viele Arbeitgeber als ein rotes Tuch. Das Thema wird im Moment noch so verstanden, dass der Gesetzgeber die Freiheit der Arbeitgeber einschränkt, in dem er Verbote erlässt. Das ist schade. Denn Diskriminierungsschutz ist ein Bürgerrecht, das unserem Land gut zu Gesicht steht. Gerade im internationalen Wettbewerb nehmen wir damit Standards erfolgreicher Einwanderungsländer auf.
Aber vor allem geht Antidiskriminierung Hand in Hand mit Diversity Management. Es ist, wenn sie so wollen, die nächste Stufe: Antidiskriminierung im Blick zu haben bedeutet, Spielregeln für den Umgang miteinander zu setzen, gerade dann, wenn Toleranz und Verständnis für den Anderen schwer fallen. Sie können noch so gute Diversity-Strategien fahren – wenn Sie keine klaren Regeln einführen und Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keinen Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz gewähren, dann hilft auch die gelungenste Vielfalt nicht.
Es ist vermutlich kein Zufall, dass die fünfte Jahrestagung der internationalen Gesellschaft für Diversity-Management (idm) im fünften Jahr nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes stattfindet. Das Gesetz stellt klar, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund der Merkmale Alter, Behinderung, ethnische Herkunft, Geschlecht, sexuelle Identität und Religion auf dem Arbeitsmarkt und im Geschäftsverkehr verboten ist. Das klingt im Grunde so logisch, dass es banal erscheinen mag. Doch das Gesetz hat vieles verändert und Unternehmen in positiver weise sensibilisiert.
Vor Einführung des Gesetzes waren Stellenausschreibungen denkbar, wie
- „Suche junge Sekretärin“ oder
- „Stellen Kassiererin ein, deutsche Muttersprache erwünscht“.
Dass das nicht mehr geht, ist gut so. Und das ist dem Diskriminierungsverbot im AGG zu verdanken.
Doch Verbote allein helfen uns nicht weiter. Der Abbau von Vorurteilen, die Veränderung von Einstellungen und Sichtweisen sind ein langer Prozess. Wir müssen Vielfalt leben und – vor allem – lernen, damit umzugehen. Doch wie schaffen wir es, dass Bekenntnisse zu Chancengleichheit und vielfältigen Teams keine Lippenbekenntnisse bleiben? Wie durchbrechen wir Rekrutierungs-Gewohnheiten und Arbeitsstrukturen, in denen Benachteiligungen, beispielsweise wegen des Alters oder Geschlechts, traditionell als normal gelten? Und was muss geschehen, damit aus Verantwortung Umsetzung wird? Die Antwort besteht aus meiner Sicht in zwei Ansätzen.
Wir brauchen erstens genügend Anreize zur Umsetzung. Auch, wenn mir der menschenrechtliche Ansatz sehr wichtig ist, zeigt die Erfahrung, dass es mehr braucht als moralische Appelle, wenn man Veränderung in Gang setzen will. Arbeitgebern muss vor Augen geführt werden, warum sie ihre Gewohnheiten verlassen und neue Wege gehen sollen. Da gibt es zum Glück viele gute Argumente. Denn Vielfalt ist weit mehr, als ein schönes Image in einer pluralistischen Gesellschaft.
Und wir brauchen zweitens Modelle und Vorbilder, die zeigen, wie es gehen kann.
Doch kommen wir zunächst zu den Anreizen, zur Frage „Wofür Diversity?“: Ein wichtiges Argument ist der demographische Wandel. Im Moment ist bereits jeder fünfte Staatsbürger im Seniorenalter – die deutsche Bevölkerung zählt zu den ältesten der Welt. Und die Alterskurve steigt weiter. Die Arbeitswelt muss sich dringend darauf einrichten. Sie hat damit zwar angefangen – aber große Anpassungen sind noch nicht zu erkennen. Aber auch der akute Fachkräftemangel erfordert wirksame Maßnahmen, damit wir alle Potenziale im Land gut nutzen. Wir brauchen außerdem dringend das Bewusstsein in deutschen Betrieben, dass Vielfalt ein entscheidender Faktor für Erfolg ist. Teams, in denen Männer und Frauen, Ältere und Jüngere, Einheimische und Zugewanderte oder andere zusammen kommen, arbeiten nachweislich besser. Und sie erhöhen die internationale Wettbewerbsfähigkeit am Standort Deutschland.
Eine Untersuchung im Auftrag der Roland-Berger-Stiftung hat in diesem Jahr dazu folgendes ergeben:
Vielfalt führt nachweislich zu
- einer höheren Kreativität der Mitarbeiter,
- einer höheren Attraktivität für Toptalente,
- erschließt den Zugang zu neuen Märkten und Investitionsmitteln,
- und die Wahrnehmung eines Unternehmens als Wunscharbeitgeber führt zu einer sinkenden Mitarbeiterfluktuation.
Dadurch können Human Resources-Kosten um durchschnittlich 10.000 Euro pro Mitarbeiter gesenkt werden, von der Einstellung bis zum Verlassen der Firma. Nun weiß ich um die Aussagekraft solcher hochgerechneten Zahlen. Doch die folgende Rechnung hat mich schon aufhorchen lassen: Bei einer jährlichen Fluktuation von ca. zwei Millionen Arbeitnehmern in Deutschland bedeutet dies laut den Roland-Berger-Expertenein jährliches Einsparpotenzial von rund 21 Milliarden Euro für die Wirtschaft.
Kein Wunder, dass sogar Roland Tichy, Chefredakteur der Wirtschaftswoche, daher vor wenigen Tagen anlässlich der Verleihung des Deutschen Diversity-Preises gesagt hat: "Diversity zu fördern ist keine nette Geste, sondern steht im wohlverstandenen Eigeninteresse aller Unternehmen." Das sehe ich genau so.
Kommen wir also zur Frage des „Wie“. Dabei muss man zuerst die Situation in Deutschland unter die Lupe nehmen. Statistisch gesehen findet Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt vor allem in der ersten Phase von Bewerbungsprozessen statt, also vor der Einladung zum Vorstellungsgespräch, wenn der Personaler die Unterlagen in wenigen Minuten sichtet. Hierbei muss ich festhalten: Deutschland hat eine sehr spezielle Bewerbungskultur. Bei uns ist es selbstverständlich, schon in der ersten Phase dicke Bewerbungsmappen mit Foto und sämtlichen persönlichen Angaben einzureichen. Das ist in vielen anderen Ländern keineswegs üblich. Und zwar mit gutem Grund:
Ein kurzer Blick auf den Namen, das Geschlecht oder das Alter reicht in vielen Fällen, um eine Bewerbung auszusortieren – unabhängig davon, welche Qualifikationen die Bewerberin oder der Bewerber mitbringt.
So besagt etwa eine Untersuchung der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD), dass Nachkommen aus Einwandererfamilien bei gleicher Qualifikation drei- bis viermal so viele Bewerbungen schreiben müssen, bis sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Eine beim Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) erschienene Studie belegt, dass bei exakt gleichen Bewerbungsunterlagen allein die Angabe eines türkischen Namens ausreicht, die Chance auf eine Einladung um bis zu 24 Prozent zu senken.
Auch die Beratungserfahrungen von Antidiskriminierungsstellen belegen:
- Vor allem Menschen mit Migrationshintergrund,
- ältere Arbeitsuchende
- und Frauen mit Kindern werden oft benachteiligt.
Sie haben deutlich schlechtere Chancen, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.
Eine Möglichkeit, gegen die bewusste oder unbewusste Benachteiligung bestimmter Personengruppen vorzugehen, sind anonymisierte Bewerbungsverfahren. Dabei wird zunächst auf Foto, Namen, Angaben zu Alter, Geschlecht, Familienstand oder Herkunft verzichtet. Ziel ist es, dass die Entscheidung über die Einladung zum Vorstellungsgespräch ausschließlich aufgrund der Qualifikation erfolgt. Abgesehen davon können alle üblichen Informationen abgefragt werden, wie etwa Berufserfahrung, Motivation und so weiter. In der zweiten Phase, wenn die Einladung zum Vorstellungsgespräch ausgesprochen ist, erhalten Personaler vollständige Unterlagen mit persönlichen Angaben und können sich auf das Gespräch vorbereiten. Sie sitzen also nicht – wie oft angenommen wird – vor einer ihnen völlig unbekannten Person.
Das Pilotprojekt mit fünf Unternehmen und drei Arbeitgebern aus dem öffentlichen Dienst wird während der ganzen Testphase wissenschaftlich begleitet und ausgewertet. Es endet im Januar 2012. Die Ergebnisse werden wir im Frühjahr Unternehmen in Form von praktischen Handlungsempfehlungen zur Verfügung stellen.
Die ersten Zwischenergebnisse haben gezeigt, dass die Umsetzung gut funktioniert und – je nach Anonymisierungsmethode – aufwendiger oder auch zeitsparender als herkömmliche Bewerbungsverfahren sein kann. Auch wenn in Teilen der Wirtschaft große Bedenken geäußert werden, etwas Neues auszuprobieren, ist es dringend nötig, dass wir die deutsche Bewerbungskultur hinterfragen. Denn wir hinken bei diesem Thema international stark hinterher. In Ländern wie England, USA oder Kanada sind Bewerbungen mit persönlichen Angaben –geschweige denn Foto – gar nicht denkbar! In Belgien sind anonymisierte Bewerbungen seit Jahren Standard in der öffentlichen Verwaltung.
Es gibt Skeptiker, die bezweifeln, dass das Verfahren tatsächlich gegen Diskriminierung schützt. Doch hier vertraue ich darauf, dass es sich in den meisten Fällen nicht um beabsichtigte Benachteiligung bestimmter Gruppen handelt. Vielmehr spielen Gewohnheiten und Stereotype eine Rolle. Bekommen aber Bewerberinnen und Bewerber erst einmal die Möglichkeit, sich persönlich zu präsentieren, verliert manches Vorurteil seine Kraft. Auch hören wir bei Skeptikern raus, dass sie sich als Arbeitgeber pauschal in die Ecke gedrängt fühlen, durch die Idee der anonymisierten Bewerbungen. So als wären Personaler per se diskriminierend. Doch darum geht es hier keineswegs.
Sondern es geht um unbewusste Vorurteile oder stereotype Bilder, die zum Menschen dazu gehören. Die Fachleute sprechen hier von „unconcious“ oder „hidden bias“. Dass sich ein Arbeitgeber zum Beispiel von einem Foto beeinflussen lässt, ist das normalste der Welt.
Doch was nutzt ihm dieses Foto wirklich? Wollen wir Menschen eine faire Chance auf die erste Runde geben, können wir darauf getrost verzichten.
Anonymisierte Bewerbungsverfahren haben außerdem noch zwei Vorteile: Sie helfen, neue Bewerbergruppen zu erschließen und Arbeitgeber können garantieren, dass ihr Unternehmen vorurteilsfrei über die Einladung zum Vorstellungsgespräch entscheidet.
Ich setze dabei auf Freiwilligkeit und Überzeugung, nicht auf gesetzliche Regelungen. Wir wollen Unternehmen anregen, ihre bisherige Rekrutierungsstrategie zu überdenken. Und das ist uns bereits jetzt gelungen, wie die vielen Debatten in den Medien und Umfragen zeigen.
Das zweite Modell, durch das ich mir mehr Verantwortlichkeit und Nachhaltigkeit erhoffe, heißt „Diversity Mainstreaming für Verwaltungen“. Auch hier führen wir ein einjähriges Projekt durch, mit dem wir ein Handbuch „aus der Praxis für die Praxis“ entwickeln wollen. Worum geht es uns?
Länder und Kommunen spielen als Arbeitgeber und als Anbieter öffentlicher Dienstleistungen eine wichtige Rolle. Sie haben eine Vorbildfunktion. Deshalb müssen sie sich auf die gesellschaftliche Vielfalt und unterschiedliche Bedürfnisse von Menschen einstellen. Als Arbeitgeber und als staatliche Dienstleister für Menschen müssen Landes- und Kommunalverwaltungen ungerechtfertigte Benachteiligungen verhindern und beseitigen. Sie haben dazu zahlreiche Handlungsmöglichkeiten, die nicht immer alle genutzt werden. Das AGG bietet die Möglichkeit, Benachteiligungen präventiv und pro-aktiv zu begegnen. Die Rede ist hier von so genannten positiven Maßnahmen, die in Paragraph fünf ausdrücklich erwähnt werden. Es gibt bereits zahlreiche entsprechende Maßnahmen, aufgrund von Landesgleichstellungsgesetzen, aber auch auf freiwilliger Basis. Proaktive Maßnahmen sind unter anderem Kampagnen, um mehr Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund zu erhalten. Die Bundespolizei geht beispielsweise im Rahmen des Pilotprojekts „Gewinnung von Nachwuchskräften mit Migrationshintergrund“ an Schulen und schaltet Werbung im Frankfurter Raum. Ziel ist es, den Anteil der Bundespolizistinnen und -polizisten mit Migrationshintergrund am Frankfurter Flughafen von derzeit 3,5 Prozent auf etwa 20 Prozent zu erhöhen.
Ein anderes Beispiel ist das Projekt „Interkulturelle Öffnung der Job-Center“ in Berlin. Hier wurden in den vergangenen Jahren Beamte in Stadtteilen mit hohem Migrantenanteil im Rahmen von Fortbildungen interkulturell sensibilisiert und die Bearbeitungs-Prozesse an die Bedürfnisse der Bevölkerung angepasst. Auch so genannte Gender-Checks, Audits zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Leitbilder oder Leitlinien, Fortbildungsmaßnahmen und vieles mehr gehören dazu. Es gibt zahlreiche Ideen und erste Umsetzungen.
Gesetze und Verordnungen müssen zum Beispiel auf diskriminierende Regelungen hin überprüft werden. So setze ich mich dafür ein, dass Altersgrenzen kritisch überprüft werden. Starre Altersgrenzen werden den Lebensrealitäten nur selten gerecht. Wir beurteilen ja auch Politiker nach ihrer Leistungsfähigkeit und wählen sie nicht ab, wenn sie das 65. Lebensjahr überschritten haben. Insgesamt geht es darum, mit dem Projekt klarzustellen, dass Vielfalt konsequent gefördert werden muss – nicht nur in Bezug auf Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund, sondern auf alle im AGG benannten Merkmale.
Wir müssen Antidiskriminierung als Querschnittsaufgabe begreifen, wie beim Datenschutz zum Beispiel. In jedem Ressort, in jeder Behörde gibt es heute Datenschutzbeauftragte, die dafür sorgen, dass der Schutz persönlicher Daten gewahrt bleibt. Das brauchen wir auch für den Diskriminierungsschutz.
Hinzu kommt, dass viele Möglichkeiten, Chancengleichheit pro-aktiv zu fördern, kaum bekannt sind oder zu selten genutzt werden. Mit „Diversity Mainstreaming für Verwaltungen“ wollen wir das Rad nicht neu erfinden. Wir knüpfen an bereits Erprobtem an und wollen aus den Erfahrungen lernen. Das Projekt wird von der EU gefördert und besteht aus zwei Etappen: Zum einen führen wir eine Feldforschung in Ländern und Kommunen durch und untersuchen, wo sich welche Strategien bewährt haben. Außerdem erarbeiten wir in Workshops Handlungsansätze mit Verantwortlichen aus der Verwaltung, die Schlüsselpositionen einnehmen. Das Praxishandbuch werden wir ebenfalls in der ersten Hälfte 2012 herausgeben und alles daran setzen, dass eines Tages Antidiskriminierung und Vielfalt als Standards der Verwaltung wahrgenommen werden können. Sie sehen also, wir sind am Thema Handlungsoptionen und Verbindlichkeit dran. Es wurde lange genug geredet. Wir sind uns ja glücklicherweise einig, dass der Schritt in Richtung Chancengleichheit und Diversity getan werden muss.
Umso mehr bin ich gespannt auf die Ergebnisse des heutigen Tages unter dem Motto: „Verantwortung übernehmen, Verbindlichkeit einfordern, Vielfalt erzielen“.
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
