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Rassismus und Diskriminierungen – Herausforderungen unserer Zeit

Rednerin

Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Sehr geehrten Damen und Herren, sehr geehrte Zuhörende,

seit einiger Zeit wird in Berlin wieder über eine Reform des Zuwanderungsgesetzes diskutiert. Während hitzig darüber gestritten wird, ob ein Punktesystem zur „bedarfsorientierten Steuerung der Zuwanderung“ geeignet ist oder nicht – macht sich still und leise ein Konsens bemerkbar. Ein Konsens, den sich viele hier im Saal – und im Übrigen auch ich – seit Jahrzehnten herbeigesehnt haben. Denn bei den Diskussionen wir immer deutlicher: Deutschland versteht sich – wie selbstverständlich – als Einwanderungsland. Die Frage lautet inzwischen, wie man es gestaltet und nicht mehr ob! Diese Erkenntnis ist zwar per se noch keine politische Handlung. Aber sie ist eine wichtige politische Haltung, eine Voraussetzung für das Gelingen einer multiethnischen Gemeinschaft.

Wenn es darum geht, wie wir in unserem Einwanderungsland zusammenleben, ist in politischen Debatten immer wieder von Integration die Rede. Oftmals bleibt dabei unklar, was genau damit gemeint ist, wenn es heißt, Migrantinnen und Migranten müssten integriert werden oder sich selbst integrieren. Klassische Einwanderungsländer wie England, die USA und Kanada verwenden in diesem Kontext eher Begriffe wie „Inclusion“ und „Participation“ - also Einbeziehung und Teilhabe. Als Integrationskonzept bedeutet das, dass Neulinge mitarbeiten, mitleben und irgendwann auch mitwählen können.

Partizipation ist das Gegenteil von Ausschluss und setzt das Mitwirken beider Seiten voraus: Einerseits die Bereitschaft der Eingewanderten, sich in die Gesellschaft einzubringen. Und andererseits die Bereitschaft der Aufnahmegesellschaft, sich zu öffnen und die Eingewanderten teilhaben zu lassen.

Damit sind wir schnell bei dem Thema, das die Arbeit der unabhängigen Antidiskriminierungsstelle des Bundes betrifft: Wenn Teilhabe eine Voraussetzung für das Gelingen von Integration ist, dann ist Ausschluss ein Hindernis dafür. Denn wer regelmäßig pauschale Ausgrenzung erfährt, fühlt sich nicht als Teil der Gesellschaft und grenzt sich meist selbst weiter ab.

Diskriminierung aufgrund der Herkunft, Hautfarbe oder Religion eines Menschen ist ein entscheidendes Integrationshemmnis. Und Strategien gegen Diskriminierung und Rassismus sind ein entscheidender Faktor für gelingende Integration. Wie aber steht es um die Ausgrenzungserfahrungen von Menschen aus Einwanderungsfamilien in Deutschland?

Öffentliche Debatten um Migration und Integration, die geprägt sind von Stereotypen und Vorurteilen, machen deutlich, dass in Teilen der Bevölkerung Ressentiments oder zumindest pauschale Vorbehalte gegen bestimmte ethnische Minderheiten verbreitet sind. Immer wieder verlaufen Einwanderungsdiskurse unsachlich, manipulierend und teilweise kränkend. Migrantengruppen, vor allem muslimische, werden auf vermeintliche Defizite reduziert.

Grundsätzlich gilt: Kritik muss geübt werden und natürlich sind Sprachdefizite oder kriminelle "Clans" in Brennpunktbezirken ein legitimes Thema. Aber – und das ist entscheidend – die Proportionen dürfen nicht verschoben werden. Es darf durch die Berichterstattung nicht der Eindruck entstehen, dass ganze Völkergruppen kriminell oder nicht integrationswillig seien. Denn derlei Berichterstattung trifft auf einen gefährlichen Nährboden von Vorurteilen und Rassismus in der Gesellschaft.

Für die Sinus-Milieu-Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle wurde 2008 erstmals eine repräsentative Befragung zum Thema "Diskriminierung im Alltag" durchgeführt. Die Autoren der Studie kommen zu einem dramatischen Ergebnis: In konservativen und bildungsfernen Milieus ist „blanker Hass“ gegenüber den Menschen anderer ethnischer Herkunft oder Hautfarbe zu spüren, so die Autoren. Hier ist man der Überzeugung, nicht die Migranten benötigten staatlichen Diskriminierungsschutz, sondern das eigene Volk müsse vor den sozialen Folgen der Einwanderungswelle geschützt werden.

Diese Einstellung findet sich auch in gebildeten Milieus wieder, ist dort allerdings subtiler. Die ablehnende Haltung führt in vielen Fällen zu ablehnendem Verhalten. Im Jahr 2010 machte das Zentrum für Türkeistudien und Integrationsforschung seine jährliche, repräsentative Mehrthemenbefragung unter Eingewanderten und stieß auf einen erschreckenden Befund: 81 Prozent der Türkeistämmigen berichteten von Diskriminierungserlebnissen im Alltag.

Die Benachteiligungen und Beleidigungen wurden vor allem in Bereichen erlebt, in denen eine ökonomische oder soziale Konkurrenz um knappe Ressourcen herrscht, so die Wissenschaftler. Aus den wissenschaftlichen Untersuchungen zu Diskriminierung von ethnischen Minderheiten geht hervor, dass sie vor allem im Bildungswesen und später bei der Suche nach Arbeit schlechtere Zugangschancen haben. Außerdem auf dem Wohnungsmarkt und bei der Gesundheitsversorgung.

Die Pisa-Studie von 2010 belegt beispielsweise, dass Kinder von Eingewanderten bei vergleichbarer Leistung eine geringere Chance haben, eine Empfehlung für das Gymnasium zu erhalten als deutsche Schüler. Oder anders gesagt: Die große Mehrheit der Lehrerinnen und Lehrer rät ihren guten Schülerinnen und Schülern mit Migrationshintergrund davon ab, aufs Gymnasium zu gehen, obwohl sie deutschen Kindern mit gleichen Noten dazu raten würde.

Diese Ungleichbehandlung setzt sich später auch im Arbeitsleben fort: Für eine beim Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) erschienene Studie haben Forscher mehr als tausend fiktive Bewerbungen auf Praktikumsstellen für Wirtschaftsstudenten verschickt und dabei identische Bewerbungsunterlagen mit deutschen und türkischen Namen versehen. Das Ergebnis war ernüchternd: Die Angabe eines türkischen Namens hat die Chancen auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch um bis zu 24 Prozent reduziert.

Wenn ich diese bedrückenden Zahlen und Studien vorstelle, geht es mir nicht darum, jemanden an den Pranger zu stellen und zu sagen „die Mehrheitsgesellschaft ist diskriminierend“. Es geht darum, sich die Ursache für Benachteiligung anzusehen und dagegen vorzugehen. Forscher gehen zum Beispiel in vielen Fällen von einer so genannten statistischen Diskriminierung aus. Sie findet statt, wenn Personalentscheider bei Bewerbungen mit ausländischen Namen eine geringere Leistungsfähigkeit voraussetzen. Und zwar nicht aus rassistischen Motiven, sondern weil ein unbewusster Assoziationsprozess abläuft. Man projiziert das immer wieder Gehörte über Türken oder Araber auf einen einzelnen Bewerbenden – zum Beispiel mangelnde Sprachkenntnisse und schlechte Schulbildung.

Die Beratungsarbeit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes belegt vielfach, dass Menschen aus Einwandererfamilien in Deutschland Benachteiligung erfahren. Rund 23 Prozent der Anfragen an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes betreffen die Merkmale ethnische Herkunft und Religion. Die Tendenz ist steigend.

Laut des „Berichts der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration über die Lage der Ausländerinnen und Ausländer in Deutschland“ sind auch dort im Berichtszeitraum eine Vielzahl von Anfragen eingegangen, mit denen sich Menschen mit Migrationshintergrund über nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlungen beklagten.

Doch solche Zahlen sagen wenig darüber aus, wie stark verbreitet das Phänomen tatsächlich ist. Die Scheu, sich an eine staatliche oder auch nichtstaatliche Stelle zu wenden, ist unter Einwanderinnen und Einwanderern offenbar besonders stark: Laut einer Studie der Freien Universität Berlin von 2010 nutzen Menschen, die wegen ihrer Herkunft, Religion oder Hautfarbe benachteiligt wurden, ihr Recht auf Diskriminierungsschutz nur in den seltensten Fällen. Lediglich jeder oder jede zehnte Betroffene wendet sich an eine Beratungsstelle oder eine Anwaltskanzlei. Von denen, die sich an uns wenden, schildern viele, dass sie häufig schon aufgrund ihres Namens diskriminiert werden. Sowohl im Arbeitsleben wie auch im privaten Geschäftsverkehr berichten Betroffene von unmittelbaren Absagen, nachdem sie ihren Namen genannt haben. Häufig geht es um den ersten Kontakt zu Arbeitgebern, Vermietern, zu einem Fitnessstudio oder bei Freizeitbeschäftigungen wie dem Diskobesuch. Der Name oder das Aussehen wirken hier wie ein Schlüssel, mit dem die Tür zur Diskothek, einem Stellen- oder Wohnungsangebot geöffnet wird oder verschlossen bleibt.

Besonders im Hinblick auf Musliminnen und Muslime finden im Arbeitsleben, aber auch bei privaten Alltagsgeschäften, immer wieder Diskriminierungen statt. Dabei nehmen die Religionsfreiheit (Artikel 4 GG) und das Benachteiligungsverbot wegen religiösen Anschauungen (Artikel 3 Absatz 3 GG) einen hohen Stellenwert in der deutschen Verfassung ein.

Der Schutz vor Diskriminierung auch durch Privatpersonen ist in Deutschland dagegen erstmals explizit im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) festgeschrieben. Es ist im August 2006 in Kraft getreten und verbietet unter anderem die ungleiche Behandlung von Menschen aufgrund ihrer Weltanschauung oder Religion. Mit dem AGG wurden vier europäische Gleichbehandlungsrichtlinien in deutsches Recht umgesetzt. Das Gesetz ist Ausdruck des politischen Willens, gegen Diskriminierung in Deutschland vorzugehen und die Gleichbehandlung aller als Grundsatz ernst zu nehmen.

Allerdings gilt hier: Nicht jedes Diskriminierungserlebnis betrifft das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das AGG ist ein Querschnittsgesetz, das insbesondere im Arbeits- und Zivilrecht Anwendung findet. In § 1 findet sich folgende Aufzählung von Diskriminierungsgründen: „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ sollen verhindert oder beseitigt werden.

Die Tatsache, dass Diskriminierung von Menschen mit Migrationshintergrund zwar zum Alltag in Deutschland gehört, jedoch nur in geringem Umfang rechtliche oder andere Konsequenzen hat, zeigt deutlichen Handlungsbedarf – gerade auch im Hinblick auf die Teilhabe von Eingewanderten in Deutschland.

Hier wird der Zusammenhang von Antidiskriminierung und Integration nochmals sehr deutlich. Wer Vielfalt in der Gesellschaft möchte, muss Regeln für ein faires Miteinander aufstellen und konsequent durchsetzen. Chancengleichheit ist kein Akt von gutem Willen. Sie ist ein Muss. Und muss von der Politik auf allen Ebenen konsequent gewahrt werden.

Das AGG enthält in diesem Sinn zum Glück nicht nur Benachteiligungsverbote. In § 5 werden auch Möglichkeiten zu so genannten positiven Maßnahmen eröffnet. Dabei geht es um Fördermaßnahmen für Personen oder Personengruppen, die Nachteile erfahren. Diese im AGG ausdrücklich festgehaltene Option ist neu und ein rechtspolitischer Fortschritt.

Um Menschen mit Migrationshintergrund eine bessere Teilhabe in der Arbeitswelt zu ermöglichen, erscheinen positive Maßnahmen sinnvoll.

Dazu zählen unter anderem:

• Nachwuchsförderprogramme,
• gezielte Ansprachen für bestimmte Berufe durch Vorbilder oder Werbeaktionen,
• oder auch Zielvorgaben für Einstellungen, wie sie beispielsweise das Land Berlin in seinem Integrationsgesetz von 2010 macht.

Diese Möglichkeiten werden in Deutschland bislang noch nicht hinreichend genutzt. Ich kann jedes Land nur ermuntern, dies ausgiebig zu tun.

Hier sehe ich übrigens auch Potenzial für eine gute Zusammenarbeit. Wo also liegen Anknüpfungspunkte für Kooperationen zwischen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und meinem Heimatland Hessen? Die Antidiskriminierungsstelle hat drei Aufgabenfelder: Beratung, Forschung und Öffentlichkeitsarbeit. In diesen Arbeitsfeldern setzen wir alles daran, Gleichbehandlung als Maßgabe durchzusetzen und Diskriminierung so gut wie möglich abzubauen.

Wir haben beispielsweise letztes Jahr eine Offensive für eine diskriminierungsfreie Gesellschaft gestartet. Wenn Menschen mit Migrationshintergrund beleidigt, beschimpft oder unfair behandelt werden, wissen viele nicht, wohin sie sich wenden sollen. Oftmals versuchen sie, mit den frustrierenden Erlebnissen alleine klarzukommen – ein Umstand, der sämtlichen Integrationsbemühungen erheblich entgegenwirken kann.

Umso wichtiger ist es, betroffenen Menschen Perspektiven aufzuzeigen und ohne Umschweife Hilfe anzubieten. Unser Ziel ist es, allen Menschen – gerade auch vor Ort – die bestmögliche Beratung und Unterstützung zu bieten. Zu diesem Zweck fördern wir seit diesem Jahr Beratungsnetzwerke vor Ort.
Darunter auch das "Netzwerk gegen Diskriminierung Hessen", das derzeit auf Initiative der agah gegründet wird. Ich hoffe hier auf eine dauerhafte und fruchtende Zusammenarbeit.

Ein weiteres Beispiel: Der Staat muss mit gutem Beispiel vorangehen und Schlagwörter wie „interkulturelle Öffnung“ oder „Vielfalt“ mit Leben füllen.Deshalb haben wir eine Koalition gegen Diskriminierung ins Leben gerufen. Dabei handelt es sich um eine Absichtserklärung, die von den Ländern und später auch Kommunen unterzeichnet werden. Die Unterzeichner erklären, dass sie zentrale Ansprechpartner benennen wollen, mit denen gemeinsame Strategien gegen Diskriminierung entwickelt werden. Bislang haben unter anderem Berlin, Brandenburg, Hamburg und vor kurzem erst Rheinland-Pfalz unterzeichnet.

Einen weiteren Ansatz für Kooperationen sehe ich beim Zugang zum Arbeitsmarkt. Ein offener Zugang zum Arbeitsmarkt ist eine Voraussetzung für eine vielfältige Gesellschaft, die ihre Potenziale ausschöpfen will. Also brauchen wir neue Strategien, wie sich der Arbeitsmarkt öffnen kann. Ich verstehe die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hier als Impulsgeber. Die deutsche Bewerbungskultur ist sehr speziell. Beispielsweise ist es in den meisten Ländern längst nicht mehr üblich, den Bewerbungsunterlagen Portraitfotos oder Zeugnisse von früheren Arbeitgebern beizufügen. Deshalb habe ich – ausgehend von guten Erfahrungen in anderen Ländern – kurz nach meinem Antritt als Leiterin der Stelle das Pilotprojekt Anonymisierte Bewerbungsverfahren angestoßen, Sie haben bestimmt davon gehört. Fünf Unternehmen und drei öffentliche Arbeitgeber haben nicht nur ein Jahr lang mit uns verschiedene Methoden der Anonymisierung getestet. Sie haben sich dabei auch über die Schulter blicken lassen.

Wichtig ist dabei, dass die Entscheidung über die Einladung zum Vorstellungsgespräch ausschließlich aufgrund der Qualifikation erfolgt. Bei anonymisierten Bewerbungen wird daher zunächst auf folgendes verzichtet:

• ein Foto der sich bewerbenden Person,
• ihren Namen
• die Adresse
• das Geburtsdatum
• Angaben zu Alter
• Familienstand
• oder Herkunft.

Abgesehen davon können alle üblichen Informationen abgefragt werden, wie etwa Berufserfahrung, Ausbildung, Motivation, usw. Wenn die Einladung zum Vorstellungsgespräch ausgesprochen ist, erhalten Personaler die vollständigen Unterlagen und können sich auf das Gespräch vorbereiten.

Insgesamt wurden im Rahmen des Pilotprojekts 8.550 Bewerbungen anonymisiert eingesehen. Über 1.290 Menschen wurden zu einem Eignungstest oder einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Und 246 Stellen, sowie Studien- und Ausbildungsplätze wurden anonymisiert vergeben.

Und die Ergebnisse sprechen dafür, weiter zu machen: Arbeitgeber brauchen bei der ersten Durchsicht von Bewerbungsunterlagen nachweislich keine Informationen zu Herkunft, Alter oder Geschlecht, um geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Bewerbungsgespräch einzuladen. Mit der von uns empfohlenen Methode konnten Personaler sogar Zeit sparen.

Und auch die ermittelten Effekte sind positiv: Ziel der Anonymisierung ist es, Chancengleichheit für alle Bewerberinnen und Bewerber herzustellen.
Und tatsächlich: Die Analyse ergab, dass alle Bewerbergruppen in anonymisierten Verfahren die gleiche Chance auf eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch hatten – egal ob Mann oder Frau, ob Einwandererkind oder nicht. Im anonymisierten Verfahren entscheidet also allein die Qualifikation – nicht das Aussehen, das Geschlecht oder die Herkunft.

Im Vergleich mit herkömmlichen Bewerbungsverfahren zeigte sich zudem, dass Frauen hier tendenziell bessere Chancen hatten, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Und auch für Bewerbende mit Migrationshintergrund gilt: Hatten sie zuvor Nachteile, sind diese nach der Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren verschwunden, es herrschte Chancengleichheit. Die ermittelten Effekte sind zwar nicht repräsentativ, da die Fallzahlen dafür nicht hoch genug sind. Dennoch zeigen sie erste, wichtige Tendenzen auf.

Ich freue mich, dass die Länder Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz eigene Pilotprojekte starten wollen und mit Unternehmen vor Ort weitere Erfahrungen sammeln.

Zum Schluss möchte ich noch mal daran erinnern, warum es sich lohnt, Anstrengungen gegen Rassismus und Diskriminierung auf sich zu nehmen:

Deutschland ist ein Einwanderungsland, in dem rund 16 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund leben. Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist daher keine Höflichkeit gegenüber ein paar Eingewanderten. Es ist eine existenzielle Voraussetzung für ein Einwanderungsland und ein buntes Bundesland wie Hessen.

Und: Eine diskriminierungsfreie Gesellschaft ist nicht nur lebenswerter, sie ist auch leistungsfähiger. Unternehmen und Verwaltungen, in denen Männer und Frauen, Ältere und Jüngere, Einheimische und Zugewanderte zusammenkommen, arbeiten nachweislich besser. Vielfalt ist ein entscheidender Faktor für wirtschaftlichen Erfolg. Diversity Management gehört deshalb inzwischen zum guten Ton. So, wie es in jeder imagebewussten Unternehmens- und Kommunikationsstrategie rühmlich ist, die Bestrebungen nach Vielfalt zu betonen, ist es das auch für fortschrittlich denkende Verwaltungen.

Vielfalt als Chance – das hat sich durchgesetzt. Ebenso wie die Einsicht, dass wir ein Einwanderungsland sind. Wir sind also auf einem guten Weg und sollten ihn gemeinsam weiter beschreiten.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit.