Interkulturelle Öffnung als Teil einer kommunalen Vielfaltspolitik
am 28. April 2012 anlässlich der 2. Nürnberger Integrationskonferenz
- Rednerin
- Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Sehr geehrten Damen und Herren, sehr geehrte Zuhörende,
es steht längst nicht mehr zur Diskussion, ob Verwaltungen interkulturelle Öffnung und Vielfalt brauchen. Diversity Managment gehört inzwischen zum guten Ton. So, wie es in jeder imagebewussten Unternehmens- und Kommunikationsstrategie rühmlich ist, die Bestrebungen nach Vielfalt zu betonen, ist es das auch für fortschrittlich denkende Verwaltungen. Vielfalt als Chance – das hat sich durchgesetzt. Dafür gibt es verschiedene gute Gründe. Zum einen ist unsere Gesellschaft vielfältig, und dass muss sich auch dort wiederspiegeln, wo Menschen den Staat verkörpern. Also auf allen Ebenen der Verwaltung. Zum anderen lohnt es sich für Arbeitgeber finanziell, das gilt auch für die Kommunen in dieser Rolle. Eine Untersuchung im Auftrag der Roland-Berger-Stiftung von 2011 hat folgendes gezeigt: Vielfalt führt nachweislich zu
- einer höheren Kreativität der Mitarbeiter,
- einer höheren Attraktivität für Talente,
- und zu einem guten Image als Arbeitgeber.
Die zentrale Botschaft der Studie lautet: Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufrieden sind, gewinnt der Arbeitgeber. Laut Roland-Berger-Experten kann die deutsche Wirtschaft durch eine gut funktionierende Vielfaltspolitik jährlich rund 21 Milliarden Euro sparen. Es geht also auch um viel Geld.
Nun weiß ich um die Aussagekraft solcher hochgerechneten Zahlen. Doch diese Zahl hat mich schon aufhorchen lassen. Und wir können sicher davon ausgehen, dass so eine Rechnung auch für den Staat als Arbeitgeber denkbar ist. Diversity-Managment und interkulturelle Öffnung ist also schon aus Verpflichtung dem Steuerzahler gegenüber ein Muss.
Wenn wir von Vielfaltspolitik reden, ist mir als Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein Aspekt sehr wichtig: Diversity Management hat immer auch zu tun mit Strategien gegen Diskriminierung. Antidiskriminierung ist, wenn Sie so wollen, die nächste Stufe von Diversity-Managment in der Personalauswahl: Nachdem Sie eine vielfältige Belegschaft rekrutiert haben, brauchen Sie Spielregeln für den Umgang miteinander.
Wie aber steht es um die Diskriminierungserfahrungen von Einwanderer-Gruppen in unserer Gesellschaft? Rund 23 Prozent der Anfragen an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes betreffen die Merkmale ethnische Herkunft und Religion. Die Tendenz ist steigend. Doch diese Zahl sagt wenig darüber aus, wie stark verbreitet das Phänomen tatsächlich ist! Viele Menschen wissen gar nicht, dass in Deutschland ein Diskriminierungsverbot herrscht und dass sie gegen Benachteiligungen vorgehen können. Andere wiederum kennen keine Anlaufstellen, an die sie sich wenden könnten.
Und wieder andere wollen sich nicht von Menschen beraten lassen, die sie nicht kennen. Die Scheu, sich an eine staatliche oder auch nichtstaatliche Stelle zu wenden, ist unter Einwanderinnen und Einwanderern besonders stark: Laut einer Studie der Freien Universität Berlin von 2010 nutzen Menschen, die wegen ihrer Herkunft, Religion oder Hautfarbe benachteiligt wurden, ihr Recht auf Diskriminierungsschutz nur in den seltensten Fällen. Lediglich jeder oder jede zehnte Betroffene wendet sich an eine Beratungsstelle oder eine Anwaltskanzlei.
Aus den wenigen Untersuchungen zur Diskriminierung von ethnischen Minderheiten wissen wir, dass Menschen mit Migrationshintergrund in vielen Bereichen schlechtere Zugangschancen haben. Besonders häufig macht sich die Ungleichbehandlung auf dem Arbeitsmarkt bemerkbar. Das Ergebnis einer Studie, die beim Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) erschienen ist, zeigt: Die Angabe eines türkischen Namens hat die Chancen auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch um bis zu 24 Prozent reduziert. Besonders im Hinblick auf Musliminnen und Muslime finden im Arbeitsleben, aber auch bei privaten Alltagsgeschäften immer wieder Diskriminierungen statt. Laut einer Untersuchung, die wir 2010 veröffentlicht haben, werden Menschen aus der Türkei und dem Nahen Osten besonders oft mit negativen Vorurteilen konfrontiert. Insbesondere Musliminnen mit Kopftuch haben auf dem deutschen Arbeitsmarkt schlechte Chancen. Eine deutliche Mehrheit der deutschen Arbeitgeber will keine Frauen mit Kopftuch einstellen. Dabei nehmen die Religionsfreiheit (Artikel 4 GG) und das Benachteiligungsverbot wegen religiösen Anschauungen (Artikel 3 Absatz 3 GG) einen hohen Stellenwert in der deutschen Verfassung ein. Der Schutz vor Diskriminierung durch Privatpersonen ist in Deutschland seit über fün Jahren im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz festgeschrieben. Das Gesetz stellt klar, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund von ethnischer Herkunft, Alter, Behinderung, Geschlecht, sexuelle Identität und Religion auf dem Arbeitsmarkt und im Geschäftsverkehr verboten ist.
Kommen wir zur also Frage aller Fragen: Wie kann man als Kommune Vielfalt fördern und Diskriminierung abbauen? Vor Kurzem haben wir ein einmaliges, von der Europäischen Union gefördertes Projekt zu Ende geführt, das dieses Thema beleuchtet. Die Vertreterinnen und Vertreter der Nürnberger Verwaltung kennen es vermutlich, denn Nürnberg war einer unserer Kooperationspartner: Die Rede ist von unserem Projekt „Chancengleichheit prüfen - Diversity Mainstreaming für Verwaltungen“. Länder und Kommunen haben eine Vorbildfunktion bei der Umsetzung von Diskriminierungsschutz – als Arbeitgeber und als Anbieter von Dienstleistungen.
Was meint Diversity-Mainstreaming? Wichtig ist dabei, dass Maßnahmen für mehr Vielfalt sich nicht auf einzelne Aspekte konzentrieren, sondern gleiche Rechte für alle und in allen Bereichen „mitdenken“. Ziel des Projekts war es, Verwaltungen in Länder und Kommunen bei der optimalen Umsetzung von Diskriminierungsschutz und der Herstellung von Chancengleichheit zu unterstützen. Im einjährigen Projekt wurden Verwaltungsbeschäftigte über Diversity- Strategien informiert und für Chancen und Vorteile eines zielgruppenübergreifenden Ansatzes sensibilisiert. Zudem wurden verwaltungsinterne Diskussionsprozesse angestoßen, mit einem fruchtbaren Erfahrungsaustausch für alle Beteiligten.
Gezeigt hat sich, dass ein großer Bedarf besteht, sich mit Diversity näher zu befassen und miteinander auszutauschen. Viele Verwaltungen haben bereits gute Möglichkeiten entwickelt, um Diversity zu fördern. Diese Handlungsmöglichkeiten wollen wir nun bekannter machen und stärker nutzen. Aus den Erkenntnissen im Projekt haben wir eine Handreichung für Verwaltungsbeschäftigte entwickelt, in der Sie viele Tipps und Hinweise bekommen, wie Diversity-Prozesse in Verwaltungen angestoßen werden können. Vielleicht haben Sie sich die Broschüre schon geholt, sie liegt hier aus.
Interkulturelle Öffnung ist ein Reformprozess, der in allen Verwaltungen und Behörden auf den Weg gebracht werden muss, um der heterogener werdenden Bevölkerung der Einwanderungsstadt Rechnung zu tragen. Eine gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ist Voraussetzung für die erfolgreiche Integration von Einwanderinnen und Einwanderern und ihren Nachkommen. Das AGG enthält in diesem Sinn nicht nur Benachteiligungsverbote. In Paragraph fünf eröffnet es auch die Möglichkeit zu so genannten positiven Maßnahmen. Dabei geht es um Fördermaßnahmen für Personen oder Personengruppen, die Nachteile erfahren. Diese im AGG ausdrücklich festgehaltene Option ist ein Novum und ein rechtspolitischer Fortschritt. Man muss hier allerdings zwischen „weichen“ und „harten“ Maßnahmen zur Förderung bestimmter Gruppen unterscheiden. Unter harten Maßnahmen versteht man insbesondere Quotenregelungen. Bekannt sind dabei vor allem sogenannte „einzelfallbezogene Quotenregelungen“ zur Frauenförderung, die im Bundesgleichstellungsgesetz oder in den Gleichstellungsgesetzen der Länder im öffentlichen Dienst geregelt sind. Danach können Frauen – bei gleicher Qualifikation – bevorzugt eingestellt oder befördert werden, sofern das zum Ausgleich ihrer Unterrepräsentanz dient und so lange nicht bei Mitbewerbern Gründe für deren Einstellung überwiegen.
Bislang spielen Quoten als Fördermaßnahme für die Integration von Menschen mit Migrationshintergrund keine Rolle. Juristisch werfen sie einige Fragen im Verhältnis zu Benachteiligungsverboten auf. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs hat dazu bislang nur im Bereich der Frauenförderung Entscheidungen getroffen. Daraus geht hervor, dass Quoten zwar unter bestimmten Voraussetzungen angewendet werden können. Dass es jedoch nicht zulässig ist, Mitgliedern einer bestimmten Gruppe einen automatischen Vorteil bei Einstellungen einzuräumen. Diese Rechtsprechung muss immer mitbedacht werden, wenn über eine Quote für Menschen mit Migrationshintergrund diskutiert wird.Um Einwanderern und ihren Nachkommen eine bessere Teilhabe in der Arbeitswelt zu ermöglichen, erscheinen daher so genannte „weiche“ positive Maßnahmen sinnvoller. Dazu zählen zum Beispiel:
- Nachwuchsförderprogramme für junge Menschen mit Migrationshintergrund.
- Gezielte Ansprachen von Migranten für bestimmte Berufe durch Vorbilder oder Werbeaktionen.
- Und eigene Zielvorgaben für Einstellungen. Dabei werden keine fixen Quoten auferlegt, sondern hier heißt es: „Der Senat strebt die Erhöhung des Anteils der Beschäftigten mit Migrationshintergrund entsprechend ihrem Anteil an der Bevölkerung an“. (Anonymisierte Bewerbungen)
Ein offener Zugang zum Arbeitsmarkt ist eine Voraussetzung für eine vielfältige Gesellschaft, die ihre Potenziale ausschöpfen will. Also brauchen wir neue Strategien, wie sich der Arbeitsmarkt öffnen kann. Ich verstehe die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hier als Impulsgeber.
Die deutsche Bewerbungskultur ist sehr speziell. Beispielsweise ist es in den meisten Ländern längst nicht mehr üblich, den Bewerbungsunterlagen Portraitfotos oder Zeugnisse von früheren Arbeitgebern beizufügen. Deshalb habe ich – ausgehend von guten Erfahrungen in anderen Ländern – kurz nach meinem Antritt als Leiterin der Stelle das Pilotprojekt Anonymisierte Bewerbungsverfahren angestoßen. Fünf Unternehmen und drei öffentliche Arbeitgeber haben nicht nur ein Jahr lang mit uns verschiedene Methoden der Anonymisierung getestet. Sie haben sich dabei auch über die Schulter blicken lassen.
Wichtig ist dabei, dass die Entscheidung über die Einladung zum Vorstellungsgespräch ausschließlich aufgrund der Qualifikation erfolgt. Bei anonymisierten Bewerbungen wird daher zunächst
- auf ein Foto der sich bewerbenden Person,
- ihren Namen,
- die Adresse,
- das Geburtsdatum
- und Angaben zu Alter,
- Familienstand
- oder Herkunft verzichtet.
Abgesehen davon können alle üblichen Informationen abgefragt werden, wie etwa Berufserfahrung, Ausbildung, Motivation, usw. Wenn die Einladung zum Vorstellungsgespräch ausgesprochen ist, erhalten Personaler die vollständigen Unterlagen und können sich auf das Gespräch vorbereiten.
Insgesamt wurden im Rahmen des Pilotprojekts 8.550 Bewerbungen anonymisiert eingesehen. Über 1.290 Menschen wurden zu einem Eignungstest oder einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Und 246 Stellen, sowie Studien- und Ausbildungsplätze wurden anonymisiert vergeben.
Was wollten wir mit diesem Projekt erreichen? Konkret haben wir zwei Fragen in den Blick genommen: Erstens: Wie lassen sich anonymisierte Bewerbungsverfahren in verschiedenen Bereichen umsetzen? Und zweitens: Welche Effekte hat ihre Einführung?
Die Frage nach der Praktikabilität ist leicht beantwortet: Anonym Rekrutieren funktioniert. Arbeitgeber brauchen bei der ersten Durchsicht von Bewerbungsunterlagen nachweislich keine Informationen zu Herkunft, Alter oder Geschlecht, um geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zum Bewerbungsgespräch einzuladen. Als Methode hat sich ein standardisiertes Bewerbungsformular bewährt, in das alle Bewerbende nur die Informationen eintragen, die wirklich gefragt werden. Damit konnten einige Personaler sogar Zeit sparen!
Kommen wir zu den Effekte, die anonymisierte Bewerbungen auf die erste Wahl von Bewerbenden haben.Ziel der Anonymisierung ist es, Chancengleichheit für alle Bewerberinnen und Bewerber herzustellen. Und tatsächlich: Die Analyse ergab, dass alle Bewerbergruppen in anonymisierten Verfahren die gleiche Chance auf eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch hatten– egal ob Mann oder Frau, ob Einwandererkind oder nicht.
Im anonymisierten Verfahren entscheidet also allein die Qualifikation – nicht das Aussehen, das Geschlecht oder die Herkunft. Im Vergleich mit herkömmlichen Bewerbungsverfahren zeigte sich zudem, dass Frauen im Vergleich zu herkömmlichen Verfahren tendenziell bessere Chancen hatten, zu einem Einladungsgespräch eingeladen zu werden. Das zeigte sich vor allem dann, wenn sie schon ein paar Jahre Berufserfahrung hatten. Junge Frauen, die wegen eines möglichen Kinderwunsches schlechtere Chancen haben, können also zum Beispiel profitieren.
Und auch für Bewerbende mit Migrationshintergrund gilt: Hatten sie zuvor Nachteile, sind diese nach der Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren verschwunden, es herrschte Chancengleichheit.
Wir ziehen daraus das entscheidende Fazit: ANONYMISIERUNG WIRKT.
Sie stellt Chancengleichheit her und garantiert eine faire erste Bewerbungsrunde. Die ermittelten Effekte sind zwar nicht repräsentativ, da die Fallzahlen dafür nicht hoch genug sind. Dennoch zeigen sie erste, wichtige Tendenzen auf. Ich freue mich, dass die Länder Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz eigene Pilotprojekte starten wollen und mit Unternehmen vor Ort weitere Erfahrungen sammeln. Auch Kommunen haben sich an uns gewendet und ihr Interesse an anonymisierten Bewerbungsverfahren gezeigt. Die Stadt Celle, die sich an unserem Pilotprojekt beteiligt hat, behält das anonymisierte Verfahren bei und wirbt kräftig für das Thema.
All das freut mich sehr, denn mir ging und geht es bei diesem Projekt vor allem um eins: Einen offenen und durchlässigen Arbeitsmarkt zu schaffen, der alle vorhandenen Potenziale nutzt. Anonymisierte Bewerbungen sind eine zeitgemäße und praxisgeprüfte Diversity-Maßnahme, die wir für dieses Ziel mit gutem Gewissen empfehlen können.
Deutschland ist ein Einwanderungsland, in dem rund 16 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund leben. Der Grundsatz der Gleichbehandlung ist daher keine Höflichkeit gegenüber einzelnen Einwanderern. Es ist eine existenzielle Voraussetzung für ein Einwanderungsland und für Kommunen wie Nürnberg.
Ich danke Ihnen vielmals für Ihre Aufmerksamkeit und bin gespannt auf die weitere Konferenz.
