Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Rede von Christine Lüders bei der Konferenz "Diversity & Inclusion in Armed Forces" im Bundesministerium der Verteidigung

Anfang 10.06.2015

Sehr geehrte Damen und Herren!

Ich möchte Ihnen zum Auftakt etwas über Vorurteile erzählen, über Klischees, über ihren Wandel.
Und über mich: Ich bin zwei Jahre älter als die Bundeswehr – also 62 - und habe in Frankfurt am Main studiert. Ich bin ein Kind der Nachkriegsgeneration.

Meine erste Begegnung mit Soldaten war sehr eindrucksvoll und durchaus positiv. In den 50er Jahren fuhren amerikanische Panzer durch unser kleines Dorf in Hessen. Es hat mich sehr beeindruckt, dass einige Kinder mit Süßigkeiten beschenkt wurden. So lernte ich im Alter von fünf Jahren schon ein bisschen Englisch, mein erstes Wort war "Chewing Gum". Die Soldaten waren sehr freundlich zu uns.

Dann veränderten sich die Zeiten, mein Leben und mein Verhältnis zum Militär und damit auch zur Bundeswehr. Als ich studierte, war die Universität von den 68ern geprägt, jeder der etwas auf sich hielt, verweigerte den Kriegsdienst. Alles Militärische stand unter Pauschalverdacht und wurde abgelehnt. Vor dem Hintergrund des 2. Weltkriegs eine erklärbare Reaktion.

Was hatte ich als junge Studentin für ein Bild von der Bundeswehr? Sie können es sich denken. Die Männer bei der Bundeswehr, das war für mich eine uniforme, homogene Masse kurzgeschorener Typen. Wenn wir damals eine Ansammlung von Menschen eine "bunte Truppe" nannten, dann meinten wir damit ganz gewiss nicht die Bundeswehr.

Nun bin nicht nur ich ein bisschen älter geworden. Auch die Bundeswehr hat sich verändert – und die Klischees und Vorurteile. Ja, die Bundeswehr war schon immer eine Organisation, in der viele Menschen, auch unterschiedlichster Herkunft eine Chance hatten. Seitdem auch Frauen dienen dürfen, hat sich das Bild des Staatsbürgers und der Staatsbürgerin in Uniform noch einmal enorm gewandelt.

Und bei einer Konferenz wie dieser sieht man, wie wenig die Streitkräfte mit meinem damaligen Vorstellungen von der Bundeswehr zu tun haben. Das macht insbesondere auch der Mitveranstalter, Deutscher.Soldat. e.V., deutlich, den wir aus unserer Arbeit bei der Antidiskriminierungsstelle gut kennen – als Mitstreiter für Vielfalt und Integration. "Unsere Vision ist ein Deutschland des Miteinanders, in dem gemeinsame Werte schwerer wiegen als sichtbare Unterschiede." – so ist das Selbstverständnis des Vereins. Was könnte besser das Ziel auch dieser Konferenz beschreiben?

Was ich hiermit - und mit meiner eigenen Geschichte - deutlich machen will: Vorurteile hat jeder – bewusst oder unbewusst. Aber sie verbauen uns die Chance, die Dinge zu sehen, wie sie sind. Und sie verbauen uns die Chance, aus dem, was da ist, etwas zu machen. Wenn man Vielfalt und Inklusion leben will – und darum ging und geht es ja bei dieser Konferenz – dann muss man genau hinsehen, sich der Klischees im Kopf bewusst sein, ehrlichen Respekt und Wertschätzung für alle Menschen und Lebensweisen aufbringen.

Sie haben nun schon lange getagt, viel diskutiert und sich den Kopf zerbrochen, woran es hakt, wenn Vielfalt noch nicht so funktioniert, wie es viele Hochglanzbroschüren darstellen. Ich möchte es Ihnen hier heute am letzten Tag der Konferenz leicht machen. Drei Thesen sind mir wichtig. Sie sollen zeigen, warum die Umsetzung von Diversity und Inklusion ganz einfach sein kann – ob in Unternehmen, in Verwaltungen oder eben bei den Streitkräften!

Und das sind meine Thesen:

Erstens: Ohne Diversity und Inklusion geht es nicht. Punkt.

Zweitens: Diversity ist keine Revolution. Sie baut auf dem auf, was bereits da ist. Diese Potenziale zu nutzen, kann ganz leicht sein.

Drittens: Ohne Verbindlichkeit und einen klaren Einsatz gegen Diskriminierung kann Diversity nicht funktionieren.

Kommen wir zur ersten These: Ohne Diversity und Inklusion geht es nicht.

Die Gründe dafür sind zahlreich und überzeugend. Ich möchte Sie Ihnen in aller Kürze am Beispiel der Bundeswehr darlegen:

Die Bundeswehr ist eine der größten staatlichen Organisationen in Deutschland. Sie hat damit eine besondere Verantwortung, der sie nachkommt und nachkommen muss. Wertschätzung und Respekt sind mit dem Konzept der Inneren Führung sowie durch die Pflicht zur Kameradschaft fest verankert und ein wichtiges Leitbild.

Die Bundeswehr steht im Dienst aller Bürgerinnen und Bürger Deutschlands. Diesen Dienst kann sie umso überzeugender leisten, je mehr die Vielfalt der Bürgerinnen und Bürger sich auch in ihr wiederspiegelt. Berufstätige sind heute nicht mehr vorwiegend männlich, deutschstämmig, christlich und verheiratet.
Sie sind weiblich. Sie haben andere Religionen oder zunehmend auch gar keine mehr. Sie haben eine Zuwanderungsgeschichte. Sie haben Behinderungen oder chronische Krankheiten. Sie sind lesbisch, schwul oder transgeschlechtlich. Sie sind alt, sie sind jung. Diesen Wandel als Arbeitgeber mit zu denken und mit zu berücksichtigen, ist überlebensnotwendig.

Der Mangel an Fachkräften und qualifiziertem Personal ist auch bei der Bundeswehr ein Thema. Wie gewinnt man Nachwuchs? Mit einem guten Image. Was ist das, wie geht das? Aus meiner Sicht ist das vor allem ein Image einer Organisation, die alle Bewerberinnen und Bewerber sowie alle Mitarbeitenden wertschätzt und in ihrer Entwicklung unterstützt. Die also Vielfalt lebt und fördert.

Die Bundeswehr steht durch internationale Einsätze vor immer wieder neuen Herausforderungen. Was hilft, diese Herausforderungen zu meistern? Ein breites Spektrum an Kenntnissen und Erfahrungen. Auch das, meine Damen und Herren, ist durch Diversity und Inklusion zu erreichen:

Das heißt nicht nur, Beschäftigte in all ihrer Vielfalt zu rekrutieren, sondern diese Vielfalt auch zu nutzen. Damit komme ich zur zweiten These:

Diversity ist keine Revolution. Sie baut auf dem auf, was bereits da ist. Diese Potenziale zu nutzen, kann ganz leicht sein.

Wenn von Diversity die Rede ist, dann geht das oft mit einem ganz großen Missverständnis einher: Viele Menschen befürchten einen immensen zusätzlichen Arbeitsaufwand und Überlastung. Sie sehen das Ganze als nerviges Pflichtprogramm, ja als „Zwangsbeglückung“. Aber das ist ganz falsch.

Ich möchte Ihnen kurz von Jockel Birkholz erzählen. Herr Birkholz ist der Leiter der Personalverwaltung der Stadt Celle in Niedersachsen, einer Kommune mit mehr als 1000 Beschäftigten. Vor einigen Jahren sind wir an seinen Chef, den Oberbürgermeister, herangetreten, um für eines unser nunmehr bekanntesten Projekte zu werben: Das anonymisierte Bewerbungsverfahren. Dabei geht es – in aller Kürze – darum, im ersten Schritt der Bewerbung Diskriminierungen vorzubeugen: Indem man auf ein Bewerbungsfoto sowie Angaben zu Geburtsdatum, Familienstand und Namen verzichtet – kurz gesagt auf alles, was mit der Qualifikation nichts zu tun hat.

Unser Projekt hat gezeigt, dass sich die Chancen für Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund auf eine Einladung zum Bewerbungsgespräch erhöhen, wenn diese Angaben im ersten Schritt fehlen. Aber Jockel Birkholz war damals erst einmal nicht überzeugt. Seine Argumente: Zu viel Aufwand. Zu viel Bürokratie. Und, vor allem war Birkholz sicher: "Wir stellen ohnehin diskriminierungsfrei ein."

Ich will es kurz machen: Birkholz ließ sich dennoch auf das Projekt ein und ist heute einer seiner größten Verfechter. Denn das anonymisierte Verfahren funktioniert. Auch Birkholz erkannte, dass die Stadt dadurch eine vielfältigere Belegschaft gewinnt – ja, dass sie diese vorher eben nicht hatte, also auch mit den besten Vorsätzen nicht frei von Diskriminierung einstellte. Unconscious bias, unbewusste Vorurteile, nennt man im Diversity-Jargon.

Bewusst oder unbewusst – die Auswirkungen bleiben gleich. Birkholz erkannte auch, dass ein Arbeitgeber durch anonymisierte Bewerbungsverfahren effizienter wird: Weil es eben vor allem um die Qualifikation geht, und nicht um Aussehen, Herkunft oder Alter. Und das Verfahren, einmal etabliert, ist nicht aufwendiger als herkömmliche Bewerbungsverfahren. Das zeigt: Einfach umsetzbare, konkrete Maßnahmen können einen starken Beitrag für mehr Diversity leisten. Für das anonymisierte Bewerbungsverfahren könnte sich im Übrigen auch die Bundeswehrverwaltung eignen, aber das nur als kleiner Wink mit dem Zaunpfahl am Rande.

Wichtig ist mir: Erfolgreiche Diversity-Maßnahmen sind greifbare, anschauliche Maßnahmen. Eine solche Greifbarkeit steht und fällt auch mit den Personen, die sie vertreten. Jockel Birkholz ist nun einer der überzeugtesten Verfechter anonymisierter Bewerbungsverfahren. Diversity-Maßnahmen brauchen solche Schlüsselpersonen, sie brauchen Vorreiterinnen und Vorreiter. Sie brauchen ein Gesicht.

Das leuchtet jedem sofort ein, aber fragen Sie sich einmal: Wer ist diese Person bei Ihnen?

Wenn Diversity- und Inklusionsmaßnahmen – und das ist leider meistens der Fall – den Beschäftigten über Aushänge, E-Mails und andere Bekanntmachungen vermittelt werden, bevorzugt in trockenem Verwaltungsdeutsch, wer kann sich dann schon dafür begeistern?

Ein ähnlicher – und ähnlich logischer – Hinweis: Diversity darf nicht nur "von oben" verordnet werden, Diversity muss von allen Beteiligten zusammen erarbeitet werden. Das meine ich, wenn ich sage: "Diversity baut auf dem auf, was da ist." Schon mancher Personaler hat gestaunt, wenn er die Belegschaft einmal auf ihre Vielfalt überprüfen ließ. Diese ist oft interessanter und "diverser", als es auf den ersten Blick den Anschein haben mag. Daher mein klarer Aufruf: Nutzen Sie diese Potenziale! Beschäftigte, Kameradinnen und Kameraden haben etwas zu dem Thema beizusteuern. Ja, die besten Ideen entstehen oft – natürlich! - aus den Reihen derjenigen, die ihre Vielfalt in den Arbeitsalltag einbringen.

Wir haben vor einiger Zeit ein Projekt zu Diversity in der Verwaltung umgesetzt. Auch hier war die wichtigste Erkenntnis: Huch, wir haben ja schon so gut wie alle Möglichkeiten an der Hand. Wir müssen sie nur umsetzen.

Das fängt an bei ganz einfachen Maßnahmen: Ein Klassiker ist ein Kalender mit religiösen Feiertagen, um sich wichtiger Festtage der Kolleginnen und Kollegen bewusst zu werden. Oder eine Kantine, die für kulturelle Essgewohnheiten sensibilisiert ist. Oder Dinge einfach mal anders machen: Meetings nicht auf kurz vor Feierabend legen, so dass Eltern mit Kindern in Ruhe teilnehmen können. Standpersonal auf Jobmessen nicht nur mit jungen blonden Menschen besetzen. Projekte gezielt mit gemischten Teams angehen. Es gibt zahllose Möglichkeiten! Wichtig ist, Sensibilität zu zeigen. Etwa mit dem Angebot flexibler Arbeitszeiten – auch bei der Bundeswehr ist das, wie ich weiß, ein brisantes Thema.

Wichtig sind auch überprüfbare Zielvorgaben und ein klares Leitbild: Ein Leitbild, das Diversity nicht als "Pflichtprogramm" sieht und Inklusion nicht als einen Umgang mit "Defiziten". Denn worum es geht, ist die Wertschätzung von Vielfalt, von ihren Qualitäten und Chancen und den besonderen Ressourcen, die Diversity bietet.

Diversity macht effizienter. Und führt zu mehr sozialer Gerechtigkeit, auch das ist ein sehr wichtiger Punkt für jede Organisation. Insbesondere aber eine mit gesellschaftlicher Verantwortung. Diversity ist also nichts Neues, schon gar nichts von außen Aufgedrücktes. Es ist alles andere als eine Revolution. Es geht darum, Diversity zu nutzen und zu leben.

Damit komme ich zu meiner dritten These: Ohne Verbindlichkeit und einen klaren Einsatz gegen Diskriminierung kann Diversity nicht funktionieren.

Diversity ist ein schönes, positiv klingendes Wort. Diversity ist aber auch Verpflichtung. In der Bundeswehr gab es, wie die meisten von Ihnen wissen, im vergangenen Jahr eine offene und wichtige Diskussion zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Anlass war eine Studie des Zentrums für Militärgeschichte und Sozialwissenschaften der Bundeswehr: "Truppenbild ohne Dame?" heißt sie. Demnach hat jede zweite Frau bei der Bundeswehr schon mindestens einmal sexuelle Belästigung erlebt. Das sind erschreckende Zahlen, da sind wir uns alle einig, und das darf nicht so bleiben.

Die Antidiskriminierungsstelle hat zu Jahresbeginn eine Umfrage zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz vorgestellt und kam zu ähnlich deutlichen Ergebnissen für die gesamte Arbeitswelt. Wir haben es also mit einem Problem zu tun, das eine große Gefahr für das Betriebsklima jeder Belegschaft ist. Und eine große Herausforderung für jeden Arbeitgeber, der seine Beschäftigten schützen will – und muss.

Im jüngsten Bericht des Wehrbeauftragten und in der erwähnten Studie "Truppenbild ohne Dame?" geht es genau um dieses Thema. Doch was, so fragt sich der Wehrbeauftragte, geschieht in der Regel, um eine betroffene Frau vor sexueller Belästigung zu schützen? Sie wird in aller Regel - versetzt. Sie – nicht der Belästiger.

Hier läuft etwas grundfalsch, meine Damen und Herren. Und das hat etwas mit zwei Begriffen zu tun, die ich heute schon oft benutzt habe: Wertschätzung und Respekt. Beides fehlt, wenn so reagiert wird.

Ein weiterer Punkt kommt hinzu. Der Wehrbeauftragte führt in seinem Bericht ein "sexualisiertes Arbeitsklima" an. Das führe dazu, dass die Hemmschwelle für das Anzeigen von Belästigungen enorm hoch sei. So wird kein Klima geschaffen, in dem Frauen sich trauen, für ihre Rechte einzustehen. Denn sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist verboten, das ist eine klar geregelte Sache. Aber die Dunkelziffer ist, das zeigen Umfragen bei der Bundeswehr und anderswo, enorm hoch.

Meine Damen und Herren,
die Gleichbehandlung von Frauen und das Vermeiden jeglicher Benachteiligungen ist nur ein, wenn auch wichtiger, Aspekt von Diversity. Aber: Wenn es an einem solchen Punkt schiefläuft, dann funktioniert Diversity in seiner Gesamtheit nicht. Wenn nicht alle voll dahinter stehen, dass Frauen gleich behandelt und respektiert werden, wird ein Klima des Misstrauens gefördert. Das kann im schlimmsten Falle dann zu einer "self fulfilling prophecy" werden. Nach dem Motto: Kann ja auch gar nicht funktionieren. Die können das halt nicht. Das "schwache Geschlecht". Und dann funktioniert es eben auch nicht!

Wenn diese alten Vorurteile erst einmal wieder aus der Mottenkiste geholt werden, dann ist es schwierig, Wertschätzung und Respekt zu verankern. Da helfen die schönsten Diversity-Maßnahmen nicht. Es gibt aber ein paar – wieder einfache – Möglichkeiten, das zu ändern. Und zwar mit Maßnahmen gegen Diskriminierung:

Sexuelle Belästigung darf nie und von niemandem bagatellisiert werden. Wenn eine Frau sich traut, diese anzusprechen, ist das ein großer Schritt. Sie braucht klare Beschwerdewege und –möglichkeiten, um diesen Schritt so einfach wie möglich gehen zu können. Sie braucht Ansprechpartner, die auch etwas zu sagen haben – etwa Gleichstellungsbeauftragte mit klaren Befugnissen. Und sie braucht – wie übrigens auch die Männer - möglichst umfassende Informationen über sexuelle Belästigung und die Folgen. Auch in der Ausbildung.

Denn ein "sexualisiertes Arbeitsklima" ist kein gutes Arbeitsklima. Diese Themen haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen, wenn sie dazu geeignet sind, Kameradinnen (und Kameraden) herabzuwürdigen. Auch hier geht es darum, die Sicht der Betroffenen unbedingt ernst zu nehmen! Ein schlechtes Betriebsklima schadet allen und insbesondere den Gruppen, die Benachteiligungen erleiden oder fürchten. Diese trauen sich dann noch weniger, für ihre Rechte einzustehen oder einfach nur zu ihrer Identität zu stehen.

Nachweislich hat es Folgen für ein ganzes Unternehmen, wenn Diskriminierungen nicht Einhalt geboten wird: Die Motivation sinkt, Krankheitsausfälle steigen. Die Kreativität und Effizienz nehmen ab, das Image leidet.

Jetzt habe ich hier ein nahezu apokalyptisches Bild gezeichnet. Dabei geht es mir aber darum, eines deutlich zu machen, und das ist etwas Positives: Das alles sind Folgen, wenn Diversity und der Einsatz gegen Diskriminierung nicht ernst genommen werden. Wenn.

Ein Klima der Offenheit und Wertschätzung zu schaffen, tut wiederum dem ganzen Unternehmen gut und sollte daher unbedingt gefördert werden: Denn es zeigt, dass ein Arbeitgeber alle Beschäftigten ernst nimmt und sich um ihr Wohlergehen sorgt. Das ist ein Pfund, mit dem jeder Arbeitgeber wuchern kann!

Daher fand ich es beeindruckend, wie die Bundeswehr im vergangenen Jahr in einem Symposium den Bericht "Truppenbild ohne Dame?" offen besprochen hat, wie Soldatinnen hier klar und deutlich über ihre Erfahrungen berichtet haben. Das schadet nicht dem Image – nein, das stärkt die Organisation und alle, die in ihr tätig sind.

Ich denke, ich habe heute eines deutlich gemacht: Diversity und Inklusion sind keine neuen Trendthemen. Vielfalt ist Fakt, und sie wird bleiben. Daher möchte ich spontan noch eine vierte, letzte These hinzufügen. Keine Sorge, die ist ganz kurz:

Diversity zahlt sich aus. Menschlich UND wirtschaftlich. Wir sollten Vielfalt daher nutzen, wo wir nur können, und zwar mit ganzem Herzen. Wenn wir heute von einer "bunten Truppe" sprechen, dann sollte es für uns alle selbstverständlich werden, dabei als erstes an die Streitkräfte zu denken.

Vielen Dank!