Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Tagung "Antidiskriminierung in der Arbeitswelt - Wege zu einer inklusiven Gesellschaft" - Rede von Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, am 18. Oktober 2016 in München

Anfang 18.10.2016
Rednerin Christine Lüders

Sehr geehrte Anwesende, meine Damen und Herren,

ich danke der IQ-Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidiskriminierung für die Einladung hierher nach München. Ich bin immer gern hier! Und ich freue mich sehr, heute zu Ihnen über Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt sprechen zu können.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, dessen zehnten Geburtstag wir vor wenigen Wochen gefeiert haben, ist – das kann ich nicht oft genug betonen – eine wichtige menschenrechtliche Errungenschaft in diesem Land. Es ist aber, etwas prosaischer, vor allem auch: Ein ganz wesentlicher Teil unseres Arbeitsrechts.

Das entspricht seiner Entstehungsgeschichte: In den europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien, die dem AGG zugrunde liegen, ist der Schwerpunkt klar auf den ungehinderten Zugang zu Arbeit und auf den Schutz von Beschäftigten gelegt worden.

Es entspricht auch der Rechtsprechung: Die weitaus meisten Urteile zum AGG werden von deutschen Arbeitsgerichten gefällt.

Und es entspricht auch der Realität unserer eigenen Arbeit in der Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Die meisten der mehr als
15 000 Beratungsanfragen, die wir bis heute von Bürgerinnen und Bürgern erhalten haben, beziehen sich auf Diskriminierung im Arbeitsleben oder bei der Suche nach Arbeit.

So wie im Fall einer Muslima, die sich an unser Beratungsteam wandte. Ihr wurde von einer Zahnarztpraxis das Vorstellungsgespräch verweigert, weil sie ein Kopftuch trägt. Der Grund: Man sei eine „weltanschaulich neutrale“ Praxis.

Oder im Fall des jungen Flüchtlings, der uns vor wenigen Monaten kontaktierte. Er hatte mündlich eine Zusage für einen Praktikumsplatz bei einer Speditionsfirma im süddeutschen Raum erhalten. Kurz vor Praktikumsbeginn kam dann die Absage: Aufgrund der Anschläge in Deutschland habe man sich entschlossen, die Stelle einem anderen Bewerber zu geben.

Oder auch im Fall der jungen Frau, die sich an die ADS wandte, weil ihr Vertrag als Fachfrau im Einzelhandel nicht verlängert wurde – sie war schwanger geworden.

Das sind nur drei Beispielfälle von vielen, wie Sie Ihnen in der einen oder anderen Form gewiss auch schon begegnet sind.

Die meisten Anfragen, die in unserer Beratung eingehen, betreffen dabei den Zugang zu Arbeit, also zum Beispiel die Einstellungsbedingungen oder Diskriminierungen in Bewerbungsverfahren. Eine Rolle spielt die Nicht-Anerkennung von Berufs- und Bildungsabschlüssen von Migrantinnen und Migranten.

Für Einstellungen verlangen Unternehmen aber auch mitunter Voraussetzungen, die sachlich nicht gerechtfertigt sind:

Zum Beispiel wenn eine Reinigungskraft über „sehr gute“ Deutschkenntnisse verfügen muss.

Ein weiterer, großer Anteil der Anfragen bezieht sich auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Hier berichten Betroffene zum Beispiel von rassistischen, sexistischen, religionsfeindlichen oder gegen Menschen mit Behinderung gerichteten Bemerkungen, von Beschimpfungen und Mobbing am Arbeitsplatz. Auch sexualisierte Belästigung spielt hier eine wichtige Rolle.

Anfragen zur ungerechtfertigten Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es im Vergleich bei unserer Beratung nur selten. Wir hatten bisher zum Beispiel Anfragen von Personen, die sich aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt sahen, weil ihre befristeten Arbeitsverträge – wie im eben geschilderten Fall – aufgrund einer Schwangerschaft oder wegen kleiner Kinder nicht verlängert wurden oder ihnen trotz guter Leistungen gekündigt wurde.

Unsere Beratungsanfragen bilden aber natürlich nie einen repräsentativen Querschnitt, sie werfen immer nur ein Schlaglicht auf die Probleme. Es war mir darum schon seit langem ein großes Anliegen, unsere Datenbasis zu verbessern. Einige von Ihnen werden es mitbekommen haben: Im Herbst vergangenen Jahres hat die Antidiskriminierungsstelle über einen Zeitraum von drei Monaten hinweg die umfassendste Studie zu Diskriminierung durchgeführt, die es in Deutschland bislang gegeben hat.

Die Forscherinnen und Forscher des Berliner Instituts für empirische Integrations- und Migrationsforschung um Prof. Naika Foroutan sind dabei, mehr als 17 000 zumeist online ausgefüllte Fragebögen auszuwerten. Darin berichten Menschen detailliert über erlebte oder beobachtete Diskriminierungen. Zusätzlich wurde eine Repräsentativbefragung beauftragt, um belegen zu können, wie weit verbreitet Diskriminierung in der Gesellschaft ist.

Im Frühjahr haben wir eine erste Auswertung der umfangreichen Datensätze vorgelegt, in der die Ergebnisse zunächst nur angerissen werden konnten. Ich komme später noch einmal darauf zu sprechen, wann mehr zu erfahren sein wird. Die wichtigsten Zahlen dieser Erstauswertung will ich aber zunächst noch einmal nennen.

Knapp ein Drittel der Menschen in Deutschland (31,4 Prozent) hat nach eigener Aussage in den vergangenen zwei Jahren Diskriminierung aufgrund eines im AGG genannten Merkmals erlebt.

Also entweder aus rassistischen Gründen oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, wegen ihres Alters, ihres Geschlechts, einer Behinderung, ihrer Religion oder Weltanschauung oder wegen ihrer sexuellen Orientierung. Den allermeisten von Ihnen muss ich diese Gründe ja wohl gar nicht aufzählen.
Zusätzlich haben wir aber auch einen Diskriminierungsgrund abgefragt, der im AGG nicht genannt wird, für den es dort derzeit keinen Schutz gibt:
Wir haben von 10,1 Prozent der Befragten gehört, dass sie in den 24 Monaten vor der Umfrage wegen ihrer sozioökonomischen Lage diskriminiert wurden.

Das ist eine bemerkenswert hohe Zahl – wie Sie sehen können, ist sie höher als der Anteil der meisten bereits im Gesetz verankerten Schutzgründe.

Nun berechnen sich die Notwendigkeit von Diskriminierungsschutz und der menschenrechtliche Anspruch darauf natürlich nicht quantitativ. Aber dass eine so signifikante Zahl von Menschen über Diskriminierung aus soziökonomischen Gründen berichtet, sollte uns nachdenklich stimmen. Und es kann uns Anlass bieten, auch über eine Erweiterung der Schutzgründe im Gesetz nachzudenken. Manche unserer EU-Partner haben das getan.

Die Ergebnisse unserer Umfrage bestätigen uns jedenfalls, dass der Bereich Arbeit zentral ist für die Auseinandersetzung mit Diskriminierung.

Fast die Hälfte derjenigen, die in den letzten beiden Jahren Diskriminierung erlebt haben –48,9 Prozent – ist dieser Benachteiligung im Kontext Arbeit begegnet. Es folgen, wie Sie auf der Folie sehen, die Bereiche Öffentlichkeit / Freizeit sowie Geschäfte / Dienstleistungen.

Teilweise erklären sich diese Ergebnisse natürlich so: Sehr viele Menschen haben oder suchen eine Arbeit – nicht alle aber zum Beispiel eine Wohnung. So gesehen wäre aber zu erwarten gewesen, dass möglicherweise der Bereich Öffentlichkeit noch weiter nach oben rückt. Ich finde es recht bemerkenswert, dass das Arbeitsumfeld hier noch relevanter ist – immerhin fast 19 Prozent sprechen hier ja sogar von „häufiger“ Diskriminierung.

Ein Blick in die Ergebnisse der qualitativen Befragungen gibt Aufschluss über die Diskriminierungsmerkmale, die im Bereich Arbeit – wie auch in anderen Bereichen – betroffen sind. Im Arbeitsleben geht es demnach, wie wir auf der Folie sehen können, vergleichsweise häufig um Diskriminierungen wegen des Lebensalters oder des Geschlechts bzw. der Geschlechtsidentität.

Benachteiligungen aufgrund der sexuellen Orientierung oder auch aus rassistischen Gründen kommen dagegen überdurchschnittlich häufig in der Öffentlichkeit bzw. in der Freizeit vor, also zum Beispiel auf der Straße, in öffentlichen Verkehrsmitteln oder in Sportvereinen.

Dennoch: Der Lebensbereich Arbeit spielt auch bei diesen, wie bei allen anderen Diskriminierungsgründen, eine besonders wichtige Rolle. Die Bestandsaufnahme ist also klar: Diskriminierung ist gerade in der Arbeitswelt ein zentrales Thema. Und das AGG gibt eine rechtlich klare Antwort darauf.

Sehen wir uns aber an, wie die Leute auf erlebte Diskriminierung reagieren, so sehen wir, dass ein noch viel zu großer Anteil,- 40,4 Prozent - gar nicht reagiert. 13,6 Prozent haben ein Beratungsangebot genutzt und nur 6,2 Prozent Klage eingereicht.

Nun ist nicht jeder Fall für ein Gericht geeignet und das soll auch nicht unser Ziel sein. Aber: Ein ehrlicher Blick auf das AGG nach der Erfahrung von zehn Jahren offenbart auch klare Schwächen. Es wird Menschen oft zu schwer gemacht, sich gegen erlittene Diskriminierungen wirksam zur Wehr zu setzen.

Aus diesem Grund haben wir eine Evaluation des Gesetzes in Auftrag gegeben. Wir wollten zum zehnten Jahrestag genau untersuchen lassen: An welchen Stellschrauben muss gedreht werden, damit die Menschen in diesem Land ein Recht auf Schutz vor Diskriminierung nicht nur haben, sondern es auch durchsetzen können?

Die Evaluation hat für uns das Büro für Recht und Wissenschaft aus Berlin erarbeitet, unter wissenschaftlicher Begleitung von Prof. Christiane Brors, Arbeitsrechtlerin an der UniOldenburg.

Es ging dabei um die Fragen: Was für Schutzlücken bestehen im AGG? Wie stellt sich die Rechtswirklichkeit dar? Wie kann es besser werden? Dazu hat das Evaluationsteam das AGG rechtswissenschaftlich analysiert. Daneben hat es sich mit Hilfe von Interviews mit Anwältinnen und Anwälten, Richterinnen und Richtern sowie Beratungsstellen angesehen, wie das AGG rechtstatsächlich umgesetzt wird.

Der Bericht, den die Evaluatorinnen und Evaluatoren erstellt haben, enthält eine Vielzahl von Empfehlungen zur Stärkung des Gesetzes.
Im Detail kann ich gar nicht auf alle eingehen.

Kurz erwähnt seien die wichtige Forderung nach längeren Fristen, um bei Diskriminierung rechtliche Ansprüche vorzubringen: Sechs statt zwei Monaten sollten es sein. Denn die Erfahrung zeigt, dass Menschen lange zögern, ehe sie eine Diskriminierung öffentlich machen, ja oftmals ehe sie wissen, dass es überhaupt rechtliche Möglichkeiten gibt, sich zu wehren.

Außerdem die Empfehlung, ein Verbandsklagerecht für Antidiskriminierungsverbände einzuführen. Denn die Rechtsdurchsetzung sollte nicht vom langen Atem einzelner Klägerinnen und Kläger abhängen.

Und es wird dort auch angeraten, einen Auskunfts- und Akteneinsichtsanspruch bei gerichtlicher Auseinandersetzung sowie ein eigenes Klagerecht für die ADS in Fällen von grundsätzlicher Bedeutung zu schaffen.

Sie finden den gesamten Text kostenlos auf unserer Website. Ich kann ihn Ihnen zur vertiefenden Lektüre nur empfehlen. Für den Augenblick möchte ich aus dem Fundus von Verbesserungsvorschlägen aber einige herausgreifen: Diese beziehen sich besonders auf den Bereich der Diskriminierung im Arbeitsleben.

Einen Änderungsbedarf gibt es dabei zunächst im Anwendungsbereich des Gesetzes.

Der Schutz des AGG im Arbeitsleben gilt bisher für Beschäftigte und für Leiharbeiter. Er muss aber auch bei der Arbeitnehmerüberlassung gelten, also auch auf das Personal von Subunternehmern und auf Selbstständige ausgedehnt werden, die auf Grundlage von Werk- und Dienstverträgen arbeiten.

Es darf im Arbeitsleben keine Schutzlücken geben.

Aus dem gleichen Grund sollte auch für die steigende Zahl von Solo-Selbständigen der Schutz vor Diskriminierungen erweitert werden. Wir müssen den Realitäten unserer modernen Arbeitswelt gerecht werden, in der es ja immer häufiger viel kompliziertere Konstellationen als die von Arbeitgeber und Angestellten gibt, an die der Gesetzgeber des AGG gedacht hat.

Es muss darum auch genau festgelegt werden, wer haftet, wenn diskriminierendes Verhalten von Personen ausgeht, die im Auftrag Dritter tätig sind.
Das kann zum Beispiel der Personalvermittler sein, der für ein Unternehmen aktiv wird. Die Schutzpflichten in solchen sogenannten „Dreiecksverhältnissen“ sind bisher oft unklar, und es ist schwer nachweisbar, wer die Schuld an einer Diskriminierung trägt. Hier sollte klar die Verantwortung der Auftraggeber festgeschrieben werden.

Zudem sollte der Spielraum für die Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen eingeschränkt werden. Altersdiskriminierende Vorschriften außerhalb des AGG, die dem Geist des Gesetzes widersprechen, sollten gestrichen werden.

Und dort, wo mit einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Lebensalters legitime, sachliche Ziele verfolgt werden, sollten strengere Anforderungen angelegt werden. Das Problem stellt sich zum Beispiel, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die nach Erreichen des Rentenalters weiterarbeiten wollen oder müssen, der Diskriminierungsschutz versagt wird.

Und als letzten, aber sehr entscheidenden Punkt für eine inklusive Arbeitswelt fordert die Evaluation mehr Barrierefreiheit.

Die UN-Behindertenrechtskonvention verlangt dafür „angemessene Vorkehrungen“. Seit langem fordern die Organisationen von Menschen mit Behinderung, dass Deutschland dieser Verpflichtung besser nachkommen muss.

Die Evaluation empfiehlt, im AGG angemessene Vorkehrungen im Arbeitsleben – und auch im privatrechtlichen Bereich – vorzuschreiben. Damit gäbe es endlich einen im Einzelfall einklagbaren, gesetzlichen Anspruch auf Barrierefreiheit. Diese nicht zu gewähren wäre dann Diskriminierung.

Diese und andere, aus meiner Sicht allesamt sehr vernünftige und maßvolle Vorschläge, die zumeist bei europäischen Nachbarn auch bereits Realität sind, haben wir im August in der Bundespressekonferenz vorgestellt. Ich glaube, dass sie zu einer echten Stärkung der Opfer von Diskriminierung beitragen könnten.

Die Reaktionen darauf waren zwar erwartbar, aber doch bemerkenswert. Ich hatte jedenfalls bei den Äußerungen der Arbeitgebervertreter und mancher Mitglieder des Deutschen Bundestags schon so etwas wie ein Déjà-vu. Da wurden exakt dieselben Argumente wieder aus der Mottenkiste geholt, die man vor zehn Jahren bereits gegen das AGG vorgetragen hatte: Da kamen wieder die Geschichten von bürokratischer Gängelung und unerträglichen Belastungen der Wirtschaft.

Und weil man ja nolens volens einräumen muss, dass die deutsche Wirtschaft seit 2006 eher nicht am AGG zugrunde gegangen ist, sagt man heute: Das habe nur daran gelegen, dass seinerzeit das Schlimmste – also ein wirklich starkes AGG – verhindert worden sei: Wenn aber jetzt das Gesetz reformiert würde, dann drohe gigantischer Schaden. Diesmal aber wirklich!

Nun: Dass die Verbandsvertreter der deutschen Arbeitgeber mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bis heute nicht ihren Frieden gemacht haben, das finde ich sehr schade. Zum Glück gibt es aber viele Unternehmen, von sehr großen, international tätigen Konzernen bis zu kleinen und mittelständischen Betrieben aus den Regionen, die bei diesem Thema schon weiter sind.

Viele Arbeitgeber haben in den vergangenen zehn Jahren ein viel besseres Bewusstsein für die Bedeutung von Chancengleichheit und Diversity entwickelt. Und dabei hat ihnen auch das AGG geholfen.

Wir versuchen ihnen, im Rahmen unserer Möglichkeiten, Anstöße dafür zu geben, wie dieser Weg weitergegangen werden kann.

So beraten wir zum Beispiel Unternehmen und Verwaltungen bei der Einführung von anonymisierten Bewerbungsverfahren – eines unserer bekanntesten und erfolgreichsten Projekte. Schließlich findet Diskriminierung zumeist schon in der ersten Phase von Bewerbungen, bei der Auswertung der Anschreiben und Lebensläufe statt.

Untersuchungen belegen, dass die Wahrscheinlichkeit, in Deutschland zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, mit einem „nicht-deutsch“ klingenden Namen deutlich geringer ist. Das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit hat erst vor kurzem wieder deutlich gemacht, wie sich Bewerbungsfotos auf die Chancen für ein Vorstellungsgespräch auswirken:

Kopftuchtragende Musliminnen müssen demnach für eine Einladung zum Bewerbungsgespräch – bei identischer Qualifikation – mehr als viermal so viele Bewerbungen verschicken.

Bei höherqualifizierten Stellen steigt der Grad der Diskriminierung gegenüber Bewerberinnen ohne Migrationshintergrund noch weiter an.
Selbst Bewerberinnen mit besten Deutschkenntnissen und „deutscher“ Bildungs- und Ausbildungsbiografie sind mit erheblichen Benachteiligungen konfrontiert – wenn sie einen türkisch klingenden Namen haben und noch dazu ein Bewerbungsfoto mit Kopftuch vorlegen. Unser Pilotprojekt zu anonymisierten Bewerbungen sollte zeigen, dass in der ersten Bewerbungsphase auf Namen, persönliche Informationen und erst recht auf Fotos gut verzichtet werden kann – und sollte.

Und es ist uns gelungen, unter Beweis zu stellen, dass dieses Verfahren wenig aufwendig ist; dass es die Chancen von Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch steigert; und dass es Unternehmen hilft, gezielter die besten Fachkräfte zu finden.

Inzwischen gab es eigene Pilotversuche in mehreren Bundesländern: Vom baden-württembergischen Mittelständler bis zum Bundesministerium hat die anonymisierte Bewerbung sich als gutes Instrument für eine diskriminierungsfreie Einstellungspolitik etabliert. Ich bin darauf sehr stolz!

Daneben bieten wir Unternehmen an, sich mit dem Verfahren eg-check.de auf Entgeltgleichheit prüfen zu lassen. Die Ergebnisse bleiben anonym und die Unternehmen erhalten von uns ein Zertifikat. Auch hieran haben sich in den vergangenen Jahren viele namhafte private und öffentliche Arbeitgeber beteiligt. Wenn alles gut läuft, dann wird dieses bewährte Instrument des eg-checks zukünftig auch in den Prüfverfahren zum Einsatz kommen, die nach dem geplanten Lohngerechtigkeitsgesetz verbindlich werden sollen.

Entwickelt von denselben Forscherinnen haben wir in diesem Jahr ein erweitertes Projekt gestartet, den sogenannten Gleichbehandlungs-Check oder gb-check, mit dem Unternehmen ihr Personalwesen systematisch auf potenzielle Geschlechter-Diskriminierungen untersuchen lassen können.

gb-check ist ein neues Analyseinstrumentarium, das Benachteiligungen im Arbeitsleben sichtbar machen kann. Es nutzt dafür statistische Vergleiche, Verfahrensanalysen von Regelungen und Abläufen im Betrieb sowie sogenannte anonymisierte Paarvergleiche männlicher und weiblicher Beschäftigter.

Klingt staubtrocken, ist es aber nicht: Geprüft wird dabei unter anderem, wie fair es bei der Stellenausschreibung, bei Einstellung und Aufstieg, den Arbeits- und Beschäftigungs-bedingungen, der Weiterbildung, der Leistungsbeurteilung und der Arbeitszeit zugeht. Die Beteiligten werden abschließend mit einem Zertifikat der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ausgezeichnet.

Ich bin überzeugt, dass solche innovativen Verfahren, wie wir sie hier fördern, viel dazu beitragen können, dass Diversity und Gleichbehandlung keine Worthülsen bleiben, sondern dass sie Grundlage für empirisch unterfütterte, strategische Konzepte werden.

Die werden wir brauchen, wenn wir in der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts der gesellschaftlichen Vielfalt gerecht werden wollen.

Auch der Einsatz von sogenannten positiven Maßnahmen wie Mentoringprogrammen und Netzwerken, Weiterbildungsmaßnahmen für bestimmte Personengruppen oder auch Quoten kann dazu beitragen, Chancengleichheit herzustellen. Unsre Evaluation fordert hier übrigens mehr Verbindlichkeit, damit dieses wertvolle Instrument auch tatsächlich genutzt wird: Etwa mit Hilfe von Betriebsvereinbarungen und Gleichstellungsplänen. Denn am Arbeitsplatz können Benachteiligungen durch solche positiven Maßnahmen vermieden oder ausgeglichen werden – oft mit einfachen Schritten:

Etwa, indem flexible Arbeitszeiten ermöglicht, religiöse Essgewohnheiten und Feiertage berücksichtigt werden.

Es gibt zahlreiche Unternehmen, die gerade beim letztgenannten Bereich, dem Umgang mit religiöser Vielfalt, inzwischen sehr weit fortgeschritten sind. Wir haben vor einigen Wochen eine Sammlung von interessanten Fallbeispielen für den Umgang mit religiöser Vielfalt in Unternehmen und Verwaltungen vorgelegt.

Die Offenheit dieser Arbeitgeber ist sehr begrüßenswert. Denn leider ist es nicht überall um die Akzeptanz von Religiosität so gut bestellt – insbesondere dann, wenn es um muslimische Frauen mit Kopftuch geht, eine der in Deutschland am meisten diskriminierten Personengruppen, und zwar insbesondere am Arbeitsmarkt. Dass der Arbeitgeber Staat hier selbst immer wieder ablehnende Signale sendet, trägt zusätzlich zur Benachteiligung kopftuchtragender Frauen bei. Hier muss sich etwas ändern.

Meine Damen und Herren,

im nächsten Jahr wird die Antidiskriminierungsstelle gemeinsam mit den in ihrem Zuständigkeitsbereich betroffenen Bundesbeauftragten ihren Dritten Bericht an den Deutschen Bundestag vorlegen. Darin werden wir die detaillierten Ergebnisse der zu Beginn angesprochenen Umfrage „Diskriminierung in Deutschland“ vorlegen.

Außerdem werden wir im Bericht an den Bundestag auch die Ergebnisse der Studie „Diversity und Diskriminierungsrisiken in der öffentlichen Arbeitsvermittlung“ präsentieren. Sie wird vom Institut Arbeit und Qualifikation der Uni Duisburg-Essen in unserem Auftrag erstellt.

In dieser Studie geht es vor allem darum, institutionelle Diskriminierungsrisiken in Bezug auf alle AGG-Merkmale sowie Lücken im Diskriminierungsschutz von Kundinnen und Kunden der Arbeitsvermittlung zu benennen. Ich halte das für ein sehr wichtiges und oft zu wenig beleuchtetes Thema und bin froh, dass es nachher hier auch im Zentrum eines Workshops stehen wird.

Basierend auf der Umfrage sowie der Studie zur Arbeitsvermittlung werden wir dann auch wieder Empfehlungen an den Gesetzgeber, an Politik, Verwaltung und die Zivilgesellschaft vorlegen, klar formuliert und an den Interessen der von Diskriminierung betroffenen Menschen orientiert.

Ich freue mich darauf, diesen Bericht im kommenden Jahr zu präsentieren. Es wird mein letzter als Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes sein, bevor meine Amtszeit am Ende der Legislaturperiode turnusgemäß endet.

Ich setze auf Sie alle, meine Damen und Herren, die politische Diskussion dann engagiert fortzusetzen. Vielleicht – hoffentlich - kann ich mich auf die eine oder andere Weise weiter daran beteiligen.

Eines will ich aber noch erwähnen:

Meine Damen und Herren, ich habe eingangs davon gesprochen, dass das AGG und das Prinzip der Nichtdiskriminierung elementare Bestandteile unseres Arbeitsrechts sind.

Es hat mich daher sehr besorgt, als ich davon erfahren habe, dass die Justizministerkonferenz auf ihrem nächsten Treffen im November darüber diskutieren will, das AGG als vermeintlichen „Ballast“ aus dem Kanon der Juristenausbildung zu streichen.

Ich halte es, ehrlich gesagt, für schlichtweg undenkbar, dass in Zukunft junge Menschen ein Jurastudium abschließen sollen, ohne sich mit dem Recht auf Gleichbehandlung in Arbeitsleben und Privatrecht auseinandergesetzt zu haben. Ich habe dies in einem Brief an den Vorsitzenden der Justizministerkonferenz deutlich zum Ausdruck gebracht. Und ich weiß auch, dass Vorschläge zum Glück noch keine Beschlüsse sind.

Umso wichtiger ist es, dass sich vor dieser Entscheidung nun möglichst viele Stimmen zu Wort melden.

Ich würde mich freuen, wenn die eine oder der andere unter Ihnen das ganz wörtlich nimmt. Vielleicht schreiben Sie ja Ihren Landesjustizministerinnen und -ministern, Ihren Senatorinnen und Senatoren und führen Ihnen vor Augen: Das AGG ist alles andere als verzichtbarer Ballast.

Ganz im Gegenteil: Wenn wir eine inklusive, mit Vielfalt wertschätzend umgehende Arbeitswelt wollen, dann brauchen wir einen starken Diskriminierungsschutz. Und dann muss er auch fest in der juristischen Ausbildung verankert bleiben.

Ich danke Ihnen für Ihre Aufmerksamkeit und wünsche Ihnen eine erfolgreiche Tagung mit vielen neuen Erkenntnissen und Anregungen. Vielen Dank.