Antidiskriminierungsstelle des Bundes

Statement von Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, am 19. Juli 2017 bei der Vorstellung der Studie "Out im Office?!" im BMFSFJ

Anfang 19.07.2017

Sehr geehrter Herr Dr. Frohn,
sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Interessierte,

in kaum einem anderen Jahr seit Bestehen der Bundesrepublik haben Lesben und Schwule in Deutschland für ihre rechtliche Gleichstellung mehr erreicht als in diesem Jahr 2017.
Das ist gut so.

Die Öffnung der Ehe und die Rehabilitierung der Opfer des Strafrechtsparagrafen 175: beides sind historische Schritte hin zu einem klaren Bekenntnis unseres Staates für sexuelle Vielfalt und gegen Homophobie. Und es sind längst überfällige Schritte.

Erinnern wir uns: Bis 1994 mussten schwule Männer rechnen, nur wegen ihrer sexuellen Orientierung im Gefängnis zu landen. Erst 2004 wurde der letzte so genannte „175er“ aus der Haft entlassen.
Und heute? In der Debatte um die Ehe für alle haben erst vor wenigen Tagen die CDU-Bundesabgeordneten Josef Rief und Ulrich Petzold Lesben und Schwule mit Tieren verglichen. Ein so genannter „Publizist“ setzte in der „FAZ“ unter Pseudonym Lesben und Schwule offen mit Pädophilen gleich. Andere sprechen vom „perversen Zeitgeist“ und „Gender-Wahn“. Und Landtagspolitiker der AfD fordern die Zählung Homosexueller in den Bundesländern.

Alleine schon vor diesem Hintergrund kann man wohl kaum davon sprechen, dass Lesben, Schwule und Transmenschen keine Benachteiligung mehr in diesem Land fürchten müssen. Ja, zentrale Hindernisse in Richtung der rechtlichen Gleichstellung sind – jedenfalls für Lesben und Schwule - nun aus dem Weg geräumt. Doch die Benachteiligung und Diskriminierung von Lesben und Schwulen, von Bisexuellen, Trans*- und intergeschlechtlichen Menschen, sie ist leider nach wie vor ein Thema. Anfang des Jahres haben wir uns schon einmal wissenschaftlich dieser Frage gewidmet.

Damals haben wir uns mit Einstellungen und Vorurteilen der Mehrheitsbevölkerung auseinandergesetzt. Das Ergebnis unserer Studie – die übrigens in zwei Wochen nun vollständig in Buchform erscheinen wird – war kurzgefasst so: Die Menschen in Deutschland sind durchaus offen gegenüber homo- und bisexuellen Menschen, wenn es um große gesellschaftliche Fragen geht. Knapp 83 Prozent befürworteten bereits Anfang des Jahres die „Ehe für alle“. Anders wird es aber, wenn das Thema ins Private rückt.

Ein homosexueller Erzieher in der Kita des eigenen Kindes?
Ein schwuler Sohn? Eine lesbische Tochter?
Hier sehen wir dann doch Vorbehalte, aber auch Ängste – vielleicht ja auch die Angst, ein eigenes, homosexuelles Kind könnte gemobbt werden und Diskriminierung erleben.

Heute wollen wir uns mit dem auseinandersetzen, was aus diesen Ängsten und Vorurteilen folgen kann. Wir wollen uns befassen mit konkreten Benachteiligungserfahrungen – und generell mit der Situation von Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Trans*personen am Arbeitsplatz.
Out im Office“ – Ihre Studie, sehr geehrter Herr Dr. Frohn, galt schon in der ersten Auflage vor zehn Jahren als die grundlegendste Expertise zum Thema LGBT am Arbeitsplatz.

Nun legen Sie die Neuauflage vor.

Sie haben mehr als 2800 lesbische, schwule, bisexuelle und Transmenschen zu ihrer Arbeitssituation befragt.

Ich will Ihren Ergebnissen hier nicht vorgreifen.

Wichtig erscheint mir aber der Hinweis, dass es ein Gesetz gibt, das Menschen im Arbeitsleben vor Mobbing und Diskriminierung schützt – ganz explizit auch vor Diskriminierung wegen der sexuellen Identität und wegen des Geschlechts: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transmenschen, die Diskriminierung im Arbeitsleben oder bei Alltagsgeschäften erleben, können dagegen gerichtlich vorgehen und auf Entschädigung und Schadensersatz klagen.

An die Antidiskriminierungsstelle des Bundes haben sich insgesamt mehr als 800 Menschen gewandt, die wegen ihrer sexuellen Identität Benachteiligungen erfahren haben.

Da wurde einer lesbischen Altenpflegerin gekündigt, weil sie „nicht zum Unternehmen passe“.

Da wurde einem de facto schon eingestellten Geschäftsführer wieder gekündigt, weil dem Eigentümer zu Ohren gekommen war, dass er nicht mit einer Frau, sondern mit einem Mann zusammen sei. Da musste ein Trans*-Mann seinen Job im Besucherdienst einer öffentlichen Einrichtung kündigen, weil er „nicht mehr zumutbar war“. Wenn wir uns fragen, was wir besser machen könnten, um die Situation von Lesben, Schwulen, bisexuellen und Transmenschen zu verbessern, dann sehe ich noch Luft nach oben. So hat – trotz zweifelloser Erfolge in diesem Jahr – der Staat noch lange nicht alle Hausaufgaben gemacht.

Trotz mehrfacher Ankündigungen von Seiten der Bundesregierung – und dem festen Versprechen im Koalitionsvertrag – haben wir beispielsweise noch immer keine Neuregelung des diskriminierenden und in weiten Teilen vom Bundesverfassungsgericht bereits verworfenen Transsexuellengesetzes.

Die dort geregelte Änderung von Vornamen und Personenstand ist für Trans*Menschen langwierig und entwürdigend. Damit kann das Gesetz als eines der Haupthindernisse für den Zugang zum Arbeitsmarkt angesehen werden. So wird von Betroffenen, die nach einer Geschlechtsangleichung ihren Namen ändern wollen, verlangt, dass sie sich vor Gericht zwei entwürdigenden und teuren psychosozialen Pflichtgutachten aussetzen müssen. Das ist europarechtlich fragwürdig und in vielen EU-Ländern längst abgeschafft – warum nicht in Deutschland, frage ich den Gesetzgeber?

Außerdem fehlt noch immer die sexuelle Identität im Artikel 3, dem Grundrechtekatalog des Grundgesetzes. Das ist eine Lücke, die wir schließen sollten. Wenn der Staat hier seine Hausaufgaben macht, dann wirkt das auch in die Gesellschaft und in die Unternehmen hinein.

Besonders hier, in den Unternehmen, würde ich mir wünschen, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auch tatsächlich beachtet – und dass Vielfalt auch gelebt wird.

Ich würde mir wünschen, öffentliche wie private Arbeitgeber den Umgang mit sexueller und geschlechtlicher Vielfalt noch selbstverständlicher sehen. Dass Verstöße gegen das Diskriminierungsverbot auch offen thematisiert und die in jedem Unternehmen vorgeschriebenen AGG-Beratungsstellen auch tatsächlich bekannt gemacht werden. Und dass es ein Coming-Out-freundliches Betriebsklima gibt. Es gibt dafür viele gute Beispiele: Ich nenne hier nur Beschäftigten-Netzwerke, wie sie beispielsweise die Commerzbank oder Vodafone seit Jahren kennen.

Oder gezielte Maßnahmen nach außen, wie etwa die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt, die Teilnahme an LBGT-Messen und Veranstaltungen. Diversity-Trainings von Personalverantwortlichen. Oder Betriebsvereinbarungen und Leitbilder, in denen der Schutz vor Benachteiligungen wegen der sexuellen Identität ausdrücklich festgeschrieben wird.

Was genau denken die Beschäftigten darüber? Und wie sind die weiteren Ergebnisse der Studie „Out im Office“?

Lieber Herr Dr. Frohn, dazu werden Sie uns nun mehr berichten.