Navigation und Service

Frau – Mann - Divers: Die „Dritte Option“ und das AGG

Seit Ende 2018 haben intergeschlechtliche Menschen in Deutschland die Möglichkeit, beim Eintrag ins Personenstandsregister außer den Geschlechtern „männlich“ und „weiblich“ auch die Option „divers“ zu wählen, die sogenannte „Dritte Option“ (Gesetz zur Änderung der in das Geburtenregister einzutragenden Angaben vom 18. Dezember 2018 (BGBl. I Seite 2635).

Im Oktober 2017 hatte der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) der Beschwerde einer inter* Person stattgegeben und entschieden, dass jenseits des binären Geschlechtermodells auch ein positiver Eintrag möglich sein muss.

Deutschland gehört nun zu den wenigen Staaten weltweit, die die Existenz von mehr als zwei Geschlechtern rechtlich anerkennen. Die Entscheidung des BVerfG wirkt sich nicht nur auf das Personenstandsrecht aus, sondern hat Folgen für viele weitere Bereiche. Im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) betrifft das vor allem den Diskriminierungsschutz im Arbeitsleben.

FAQs zur "Dritten Option"

Fragen und Antworten

  • Der Gesetzgeber bezieht sich bei der Schaffung einer dritten Eintragungsmöglichkeit im Personenstandsrecht grundsätzlich auf intergeschlechtliche Menschen. Intergeschlechtliche oder inter* Personen sind Menschen, die im Hinblick auf ihr Geschlecht medizinisch nicht eindeutig der Kategorie männlich oder weiblich zugeordnet werden können. Das betrifft vor allem die Ausprägung der körperlichen (primären und sekundären) Geschlechtsmerkmale.

    Um nachträglich eine Anpassung des Personenstandes in „divers“ vornehmen zu können, muss ein medizinischer Nachweis erbracht werden, der eine sogenannte „Variante der Geschlechtsentwicklung“ attestiert. Der Gesetzgeber beabsichtigt mit der ärztlichen Attestierung - die von vielen inter* und trans* Verbänden heftig kritisiert wurde - den Eintrag „divers“ ausschließlich von körperlichen Geschlechtsmerkmalen abhängig zu machen. Ausnahmsweise kann alternativ eine eidesstattliche Versicherung ausreichend sein. Die subjektive Geschlechtsidentität soll bei der Personenstandsänderung nach dem Willen des Gesetzgebers jedoch keine Rolle spielen dürfen.

    Der Gesetzgeber hat bei der Schaffung der „Dritten Option“ somit trans* geschlechtliche bzw. nicht-binäre Personen in der Gesetzesbegründung ausdrücklich ausgeschlossen. Inter* Personen sind Menschen, deren Geschlechtsidentität nicht oder nur teilweise mit dem Geschlecht übereinstimmt, das ihnen bei der Geburt zugewiesenen wurde.

    Das Bundesverfassungsgericht verweist in seiner Rechtsprechung jedoch darauf, dass die Zugehörigkeit eines Menschen zu einem bestimmten Geschlecht nicht allein von seinen körperlichen Geschlechtsmerkmalen, sondern wesentlich auch von seiner subjektiven Geschlechtsidentität bestimmt wird. Insofern ist unklar, ob langfristig auch transgeschlechtliche Personen eine Anpassung ihres Personenstandes in „divers“ vornehmen können.

  • Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt jede Person vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts – jeden Geschlechts. Zwar wurde die Diskriminierung von trans* und intergeschlechtlichen Personen, also die Geschlechtsidentität, im AGG zunächst unter das Merkmal „sexuelle Identität“ gefasst (vgl. Gesetzesbegründung BT-Drucksache 16/1780, Seite 31). Der Europäische Gerichtshof sieht Intergeschlechtlichkeit und trans* jedoch durch das Merkmal Geschlecht geschützt (EuGH, Urteil vom 30.04.1996, Rs. C- 123/94 (P./s. u. Cornwall County Council). Anders als das Personenstandsrecht hatte der rechtliche Diskriminierungsschutz also schon vor dem Urteil des BVerfG einen offenen Geschlechtsbegriff, der auch Intergeschlechtlichkeit und trans* umfasst.

    Mit seiner Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) bestätigt, dass es mehr als zwei Geschlechter gibt und den Gesetzgeber aufgefordert, dies auch öffentlich-rechtlich anzuerkennen. Durch die Schaffung der Kategorie „divers“ wird Geschlechtervielfalt auch institutionell sichtbar und verleiht dem europarechtlichen Geschlechtsverständnis Nachdruck.

  • Das AGG verlangt grundsätzlich merkmalsneutrale Stellenausschreibungen. Sowohl bei öffentlichen als auch internen Ausschreibungen muss deshalb aus dem Anzeigentext eindeutig hervorgehen, dass alle Geschlechter für den ausgeschriebenen Job in Frage kommen. In der Vergangenheit hat sich deshalb eingebürgert, die weibliche Bezeichnung der Berufsbezeichnungen zu ergänzen (z. B. Sachbearbeiter*in bzw. Sachbearbeiter/Sachbearbeiterin) oder den Klammerzusatz (m/w) für männlich/weiblich zu verwenden.

    Vor dem Hintergrund des BVerfG-Beschlusses sind Arbeitgeber*innen nun gefordert, Stellenanzeigen auch über Frauen und Männer hinaus geschlechtsneutral zu formulieren. Dafür gibt es verschiedene Möglichkeiten:

    a. Geschlechtsunabhängige Formulierungen: Bei der Beschreibung einer Tätigkeit kann in vielen Fällen auf geschlechtseindeutige Begriffe verzichtet werden: „Wir suchen Lehrkraft/Geschäftsführung/Servicekraft“, „Wir suchen qualifizierte Verstärkung im Bereich…“, „Unterstützung für unser Reinigungsunternehmen gesucht“

    b. Gender-Gap oder Gender-Stern: Eine weitere Möglichkeit geschlechtsneutral auszuschreiben, ist der sogenannte Gender-Gap oder Gender-Star: z. B. „Industriemechaniker*in“, „Finanzbuchalter*innen“ oder „Verkäufer*in“, „Jurist*innen“. Ähnlich dem Schrägstrich (/), der Männer und Frauen grammatikalisch sichtbar macht, werden mit dem Unterstrich bzw. der Stern trans* und intergeschlechtliche Personen sprachlich bewusst mitberücksichtigt.

    c. Ergänzung des Klammerzusatzes: Indem der klassische Klammerzusatz bei der Berufsbezeichnung durch ein „d“ oder „divers“ ergänzt wird, ist eine Stellenausschreibung im Sinne des AGG ebenfalls rechtskonform: „Fachkraft (m/w / d) oder „Ingenieur (m/w / divers)“. Achtung: Bei Ausschreibungen des öffentlichen Dienstes der Länder und Kommunen kann es aufgrund besonderer Regelungen in Landesgleichstellungsgesetzen sein, dass die Nennung der männlichen und weiblichen Form explizit gefordert ist (vgl. z. B.: § Abs. 1 LGG-NRW). Eine Ausschreibung, die ausschließlich die männliche Berufsbezeichnung verwendet, würde diesen Anforderungen nicht gerecht. Vorstellbare Varianten sind in diesem Fall „Ingenieur, Ingenieurin, Ingenieur*in“ oder „Ingenieur, Ingenieurin (m/w/d)“

  • Forderungen an Arbeitgeber*innen zur Einrichtung von Sanitärräumen, wie Toiletten-, Wasch- und Umkleideräumen, ergeben sich aus der Arbeitsstättenverordnung. Bisher gibt es weder seitens des Gesetzgebers noch seitens der Rechtsprechung eine Auslegung oder Anpassung der Verordnung mit Blick auf die „Dritte Option“.

    Grundsätzlich müssen Arbeitgeber*innen Toilettenräume sowie nach Erfordernis Wasch- und Umkleideräume zur Verfügung zu stellen. Diese sind grundsätzlich für Männer und Frauen getrennt einzurichten. Für kleine Betriebe besteht die Möglichkeit, dass diese Räume geschlechtsunabhängig eingerichtet werden und durch organisatorische Maßnahmen für eine zeitlich getrennte Nutzung gesorgt wird. Eine solche Regelung wäre für kleine Betriebe auch mit Blick auf die „Dritte Option“ möglich.

    Eine empfehlenswerte und rechtssichere Lösung sind zusätzliche geschlechtsneutrale Toiletten, sogenannte „Unisex“-Toiletten. Zum Schutz der Intimsphäre sollten solche WCs Einzeltoiletten sein, die von innen abschließbar und entsprechend von Einzelpersonen nacheinander nutzbar sind.
    Konkrete Hinweise zur Einrichtung von Unisex-Toiletten finden Sie zum Beispiel hier.

  • Das AGG verpflichtet Arbeitgeber*innen für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu sorgen, indem Präventionsmaßnahmen umsetzt und im konkreten Fall Maßnahmen zum Schutz betroffener Beschäftigter ergriffen werden. Zu einem diskriminierungsfreien Arbeitsumfeld gehört selbstverständlich auch der tägliche Umgang. Bei der individuellen Ansprache zählt dazu im direkten Kontakt mit trans* und inter* geschlechtlichen Personen beispielsweise die Verwendung des korrekten Pronomens – insbesondere dann, wenn die jeweilige Person selbst mitteilt, ob sie mit „sie“, „er“, oder zum Beispiel nur mit dem Vornamen angesprochen werden möchte.

    Im Rahmen der allgemeinen Kommunikation gibt es allerdings keine sprachlichen Regelungen, die bezüglich der „Dritten Option“ bzw. geschlechtlicher Vielfalt vorgegeben sind. Nichtsdestotrotz gibt es verschiedene gängige Möglichkeiten, geschlechtersensibel zu kommunizieren und so Benachteiligungen vorzugreifen.

    Im Schriftverkehr beispielsweise können beim Kontakt mit Einzelpersonen Formulierungen wie „Guten Tag Andrea Müller“ oder „Sehr geehrte*r Kim Schmidt“ verwendet werden. Für allgemeine Anreden - sowohl bei schriftlichen als auch mündlichen – gibt es zahlreiche Möglichkeiten, Personengruppen geschlechtsneutral anzusprechen. Z. B. „Sehr geehrte Teilnehmende“, „Sehr geehrte Anwesende“, „Sehr geehrte Interessierte“, „Liebe Kolleg*innen“ oder Doppelvarianten wie etwa „Sehr geehrte Damen und Herren, sehr geehrte Interessierte“ oder „Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen, liebe Anwesende“.
    Weitere Informationen zur Verwendung geschlechtergerechter Sprache finden Sie hier.

  • Auch beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, bei sogenannten Massengeschäften, verbietet das AGG Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts.

    Mit Blick auf den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts könnte das beispielsweise Auswirkungen im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten haben, z. B. bei Vertragsabschlüssen oder Online-Einkäufen. Oft gibt es hier nur die Möglichkeit zwischen Mann/Frau bzw. Herr/Frau zu wählen. Ist diese Angabe eine Voraussetzung für das Zustandekommen des Vertrages und eine „diverse“ Kategorie fehlt, kann das einen Verstoß gegen das AGG darstellen. In den meisten Fällen könnte aber grundsätzlich auf die Angabe eines Geschlechts bzw. einer Anrede verzichtet werden.

    Die Bereitstellung von Toilettenräumen spielt auch im Dienstleistungsbereich eine Rolle. So sind Veranstaltungsorte und viele Gaststätten dazu verpflichtet, ihren Kund*innen Toiletten zur Verfügung zu stellen. Die jeweiligen Voraussetzungen für die WC-Räume sind regional aber verschieden gesetzlich geregelt. Oft gibt es hier gesonderte Vorgaben zu getrennten Waschräumen für Männer und Frauen. Grundsätzlich gilt rechtlich aber Ähnliches wie für den Arbeitsbereich: Bisher fehlt es an Anpassungen bzw. Auslegungen seitens des Gesetzgebers und der Rechtsprechung.

    Dienstleister haben aber auch hier die Möglichkeit, zusätzlich Unisex-Toiletten anzubieten. In verschiedenen Bereichen – sofern es für die jeweiligen Gewerbe keine gesetzlichen Vorgaben zu Toilettenräumen bzw. zur Geschlechtertrennung gibt - geschlechtsneutrale WCs bereits selbstverständlich, z. B. im Bahn- oder Flugverkehr.

Das neue Personenstandsrecht in der Arbeitswelt

Geschlechterdiverse Menschen erleben im Job Diskriminierungen wegen ihrer geschlechtlichen Identität. Zudem hat das neue Personenstandsrecht grundsätzliche Auswirkungen auf die Arbeitswelt, während es bei öffentlichen und privaten Arbeitgebern auch drei Jahre nach dem Urteil des BVerfG noch viele Fragen zum Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt gibt. Deshalb hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes drei Studien zum Thema gefördert bzw. beauftragt.

Weitere Themen