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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland verboten.

Dieser Artikel steht in alternativen Fassungen zur Verfügung:

"Beispiele Guter Praxis" gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Immer mehr private Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber setzen sich aktiv dafür ein, ihre Beschäftigten vor sexuelle Belästigung im Arbeitsumfeld zu schützen. In einer Sammlung von "Beispielen Guter Praxis" gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz werden 25 beispielhafte Maßnahmen vorgestellt, mit denen öffentliche und private Arbeitgeber sich klar gegen sexuelle Belästigung positionieren.

Einen kurzen Einstieg in das Thema erhalten Arbeitgeber mit den folgenden FAQs

Fragen und Antworten

  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes sexualisierte Verhalten, das von der betroffenen Person nicht erwünscht ist. Dazu zählen nicht nur verbale und physische Belästigungen, wie sexualisierte Sprüche oder unerwünschte Berührungen, sondern auch non-verbale Formen wie anzügliche Blicke oder das Zeigen pornografischer Bilder. Die neueste Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigt, dass dieser umfassende Schutz wichtig ist: 62 % der Befragten erlebten Belästigungen in Form von sexualisierten Kommentaren, 44 % berichteten von unerwünschten Blicken, Gesten oder Nachpfeifen und 26 % von unerwünschten Berührungen.

    Besonders wichtig: Das Gesetz definiert sexuelle Belästigung über die objektive Wahrnehmung des Geschehens und nicht über die Absicht der belästigenden Person. Entscheidend ist also nur, ob ein bestimmtes Verhalten objektiv einen sexuellen Charakter hat und sich die betroffene Person dadurch belästigt gefühlt hat.

  • Die neueste Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigt, dass neun % aller Beschäftigten (Frauen: 13 %, Männer: 5 %) in den letzten drei Jahren an ihrem Arbeitsplatz sexuell belästigt wurden. Die Belästigungen wurden dabei über alle Branchen hinweg erlebt. Zwar gibt es bestimmte Tendenzen, z. B. werden Beschäftigte im Dienstleistungssektor besonders häufig von Kund*innen belästigt, ein Belästigungsrisiko gibt es aber überall – in jeder Berufsgruppe und in allen Unternehmensgrößen.

    Das Problem: Obwohl die Belästigungen fast durchweg als erniedrigend, bedrohlich oder psychisch belastend wahrgenommen werden, unternehmen viele Beschäftigte nichts dagegen. Der Gang zum Vorgesetzten bleibt ebenfalls oft aus – auch deshalb, weil die Betroffenen nicht wissen, wie der eigene Arbeitgeber mit einer Beschwerde umgehen würde.

    Als Arbeitgeber sollten Sie die Prävention von sexueller Belästigung deshalb als selbstverständlichen Bestandteil des Arbeits- und Gesundheitsschutzes betrachten.

  • Im Zusammenhang mit Diskriminierung haben Sie Ihren Beschäftigten gegenüber eine konkrete Schutzpflicht. Das bedeutet im Einzelnen, dass Sie

    1. in Ihrem Betrieb über den gesetzlichen Schutz vor Belästigungen informieren und vorbeugende Maßnahmen treffen müssen, die das Arbeitsumfeld sicherer gestalten (Präventions- und Informationspflicht).
    2. eine Stelle einrichten müssen, bei der Beschäftigte Beschwerden einreichen können, wenn Sie am Arbeitsplatz diskriminiert bzw. belästigt wurden (Beschwerdestelle nach §13 AGG).
    3. jede Beschwerde ernst nehmen, den Einzelfall prüfen und im Fall einer Belästigung Schutzvorkehrungen treffen müssen, die dafür sorgen, dass diese in Zukunft nicht wieder passieren kann (Handlungspflicht).

    Übrigens: Sie haben die Pflicht, Ihre Beschäftigten vor jeder sexuellen Belästigung zu schützen – egal ob diese von Vorgesetzten, Kolleg*innen, Kund*innen und anderen Vertragspartner*innen ausgeht.

  • Das Gesetz macht Ihnen keine Vorgaben, welche konkreten Maßnahmen Sie umsetzen, denn Sie kennen Ihr Unternehmen am besten.

    Aber: Je umfassender die Präventionsmaßnahmen, desto geringer ist Ihr Haftungsrisiko und desto deutlicher wissen Ihre Beschäftigten, dass sexuelle Belästigungen in Ihrem Betrieb nicht geduldet werden – das ist ein wichtiges Signal sowohl für Betroffene als auch für potenzielle Täter*innen.

    Das Auslegen und das Aushängen von Broschüren, Plakaten und Informationen über Beratungsstellen gehören beispielsweise zu den Dingen, die Sie ohne großen Aufwand umsetzen können. Nachhaltig stellen Sie ein sicheres Arbeitsumfeld aber nur durch Schulungen und Fortbildungen und vor allem durch die Einrichtung einer Beschwerdestelle sowie die konkrete Regelung eines Beschwerdeverfahrens sicher. Ein effektives Instrument zur Prävention und Bewältigung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist außerdem der Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Hier können Sie das Verbot sexueller Belästigung konkret benennen, betriebliche Präventionsmaßnahmen festlegen und das Beschwerdeverfahren im Fall einer sexuellen Belästigung regeln.

  • Ein gutes Beschwerdeverfahren ist vor allem dadurch gekennzeichnet, dass es auf Ihren Betrieb abgestimmt ist und die Beschwerdewege und Kompetenzen der beteiligten Akteure klar sind. Folgendes sollten Sie dabei unbedingt berücksichtigen:

    1. Die Beschwerdestelle hat eine zentrale Rolle, weshalb sie für jeden Betrieb verpflichtend ist. Ihre Hauptaufgabe ist die Ermittlung und Prüfung des Sachverhalts nach einer Beschwerde. Darüber hinaus kann sie auch weitere Aufgaben wie beispielsweise die Bereitstellung von Informationen oder die Evaluation des Beschwerdeverfahrens übernehmen. Sie ist jedoch keine Beratungsstelle, deren Aufgabe die parteiergreifende Unterstützung der Betroffenen wäre. Vielmehr übernimmt die Beschwerdestelle im Rahmen des Beschwerdeverfahrens Arbeitgeberfunktionen und muss objektiv handeln.
    2. Als Arbeitgeber können Sie eine konkrete Person als Beschwerdestelle benennen oder eine eigene Stelle einrichten. Hier sind verschiedene organisatorische Anbindungen möglich; beispielsweise in der Personalabteilung, beim Betriebsrat oder – wenn sich das als schwierig erweist – extern, z. B. überbetrieblich bei einem Dachverband. Wichtig ist die Festlegung der Kompetenzen in Abgrenzung zur Unternehmensleitung.
    3. Ein geregeltes Beschwerdeverfahren ist im Fall von sexueller Belästigung sehr wichtig. Ein Beschwerdefall ist für alle Beteiligten eine Stresssituation, weshalb es leider immer wieder zu Fehlern im Umgang mit Vertraulichkeit und bei der Entscheidungsfindung kommt. Deshalb sollten die Verfahrenswege allen Beteiligten, insbesondere den Beschäftigten, klar sein. Das Verfahren sollte transparent vorgeben, welche Schritte im Beschwerdefall als erstes gegangen werden, welche Akteur*innen mit eingebunden sind, zu welchem Zeitpunkt Personalgespräche geführt werden und wie Entscheidungen über Schutzmaßnahmen und Sanktionen getroffen werden.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist weit verbreitet

Mehr als die Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland hat sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz schon einmal erlebt oder beobachtet – über ihre Rechte sind viele aber nur unzureichend informiert. 81 % wissen nicht, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, sie aktiv vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Und mehr als 70 % kennen zu dem Thema auch keine präsente Ansprechperson in ihrem Betrieb. Das sind die wichtigsten Ergebnisse einer repräsentativen Umfrage, die die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zum Auftakt des Themenjahrs "Gleiches Recht. Jedes Geschlecht." vorgestellt hat. Die Ergebnisse der Umfrage können Sie hier lesen.

Wissenslücken unter Personalverantwortlichen und Betriebsräten

Auch eine im Rahmen der Umfrage erhobene, nicht repräsentative Stichprobe unter mehr als 600 Personalverantwortlichen und Betriebsräten öffentlicher und privater Unternehmen weist auf deutliche Wissensdefizite bei sexueller Belästigung hin. So wussten 60 % der Befragten auf Nachfrage nichts Konkretes darüber zu benennen, was in ihren Häusern zum Schutz vor sexueller Belästigung unternommen wird. Ergebnisse der Umfrage lesen Sie hier.

Die unabhängige Expert*innenkommission, die die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Themenjahr gegen Geschlechterdiskriminierung eingesetzt hat, hat Handlungsempfehlungen erarbeitet, wie sexualisierte Belästigungen in Erwerbsarbeit und Ausbildung verhindert werden können. Die Handlungsempfehlungen finden Sie hier.

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