Das Wichtigste in Kürze

Arbeitgebertyp:

Öffentlicher Betrieb und Verwaltung

Branche:

Kunst, Unterhaltung und Erholung

Anzahl der Mitarbeiter*innen:

circa 100

Beschwerdestruktur:

seit 2021

Weitere Maßnahmen / Strukturen:

Antidiskriminierungsklausel, Anlaufstellen und Ansprechpersonen (Personalrat, FLINTA*-Vertretung et cetera)

Good Practice-Fokus:

• Die Antidiskriminierungsklausel als ein das Beschwerdeverfahren ergänzendes Verfahren im Umgang mit Diskriminierungsfällen

Kurzbeschreibung des Akteurs

Das „Theater an der Parkaue – Junges Staatstheater Berlin“ ist das einzige Staatstheater für junges Publikum in Deutschland und befindet sich in Berlin-Lichtenberg. Mit etwa 100 Mitarbeiter*innen, darunter 17 Ensembleschauspieler*innen, produziert und spielt es Theaterstücke für ein breites Spektrum junger Zuschauer*innen.

Gesprächspartner*innen

Das Reflexionsgespräch wurde geführt mit der Intendantin des Theaters, der Referentin für Diversität und Inklusion und einer Mitarbeiterin der Beschwerdestelle, die den Einlassdienst leitet.

Aufbau der Beschwerdestruktur

Das Theater an der Parkaue verfügt über zwei sich ergänzende Verfahren zur Bearbeitung von Diskriminierungsfällen.

Zum einen gibt es eine AGG-Beschwerdestelle. Über diese können formelle Beschwerden eingereicht werden. Die Beschwerdestelle meldet diese an die Leitung und übernimmt die Ermittlung, ob eine Diskriminierung nach dem AGG vorliegt. Sie verfasst einen Bericht und schlägt Maßnahmen vor. Die Leitung entscheidet auf Grundlage des Berichts über die einzuleitenden Maßnahmen, deren Umsetzung von der Beschwerdestelle innerhalb von zwei Wochen geprüft wird. Seit der Einrichtung der Beschwerdestelle 2021 ist das Verfahren noch nicht zur Anwendung gekommen.

Zum Zweiten gibt es ein betroffenenzentriertes Bearbeitungsverfahren von Diskriminierungsfällen, das nach dem Titel seiner formalen Verankerung als Dienstvereinbarung Antidiskriminierungsklausel benannt wird. Die Antidiskriminierungsklausel wurde 2019, bereits zwei Jahre vor der AGG-Beschwerdestelle, als Reaktion auf einen Rassismusvorfall im Theater eingeführt und bisher fünfmal angewendet.

Neben diesen beiden Verfahren gibt es für ratsuchende Personen auch die Möglichkeit, sich an die FLINTA*-Vertretung, den Personalrat oder direkt an benannte Vertrauenspersonen zu wenden.

Die Anlaufstellen für Antidiskriminierung, inklusive der AGG-Beschwerdestelle, werden über die Webseite, Aushänge, Rundmails und freiwillige Veranstaltungen für Mitarbeitende vorgestellt und beworben. Künftig sollen diese Informationen auch in den Onboarding-Prozess integriert werden.

Good Practice-Fokus und praktische Erfahrungen

Die Antidiskriminierungsklausel als ergänzendes Verfahren im Umgang mit Diskriminierungsfällen

Das Theater an der Parkaue bietet mit der Antidiskriminierungsklausel ein alternatives, niedrigschwelliges Verfahren im Umgang mit Diskriminierungen.

Die Antidiskriminierungsklausel regelt ein verbindliches Tätigwerden der Organisation in einer von drei möglichen Formen: (1) eine mindestens sechsstündige Fortbildung oder Mitarbeitendenschulung, (2) eine Aufarbeitung der Situation mit den beteiligten Personen durch eine geschulte, externe Begleitung und (3) eine Empowerment-Maßnahme für die diskriminierungsbetroffene Person. Die Kombination von Maßnahmen ist möglich.

Mit der Umsetzung der Maßnahmen werden externe Dienstleister*innen beauftragt. Dafür besteht ein Pool an Personen mit Expertise zu den unterschiedlichen Maßnahmen und Diskriminierungsformen, der kontinuierlich ausgebaut wird.

Im Rahmen dieses Verfahrens wird der betroffenen Person, die einen Fall meldet, ein weitreichendes Definitions- und Entscheidungsrecht eingeräumt: Die Einordnung einer Situation als diskriminierend und eine anschließende schriftliche Meldung bei der Theaterleitung ist ausreichend, damit Maßnahmen umgesetzt werden. Es erfolgt keine zusätzliche inhaltliche Prüfung oder Bewertung des Sachverhalts durch die arbeitgebende Seite. Weiterhin entscheidet die meldende Person, welche der Maßnahmen umgesetzt werden soll.

Grundlage für dieses Vorgehen ist ein Diskriminierungsverständnis, das von einer Verantwortungsübernahme durch die unmittelbar und mittelbar Beteiligten und der Bearbeitung konkreter Vorfälle und diskriminierender Strukturen in gemeinsamen Auseinandersetzungs- und Lernprozessen geprägt ist.

Bisherige Erfahrungen mit der Antidiskriminierungsklausel

Die Resonanz auf die Klausel ist vonseiten der Mitarbeitenden und von Bewerber*innen überwiegend positiv. Mitarbeitende schätzen die Möglichkeit, Fälle konkret und gemeinsam zu bearbeiten, was besonders in einer kleinen Einrichtung wichtig ist, damit sich beide Seiten weiterhin im Arbeitsalltag begegnen können. Zugleich stärken die Nutzung der Klausel und die Erfahrung hilfreicher Prozesse das Vertrauen in die Besprech- und Bearbeitbarkeit von Diskriminierungsfällen.

Gleichzeitig gibt es auch Bedenken bezüglich eines möglichen Missbrauchs der Klausel, denen mit Informationsveranstaltungen begegnet wird. Die Gesprächspartner*innen schätzen das Risiko aufgrund der geringen Größe der Einrichtung und der vorhandenen sozialen Verantwortung als gering ein.

Eine Grenze der Klausel wird bei abteilungsweiten, eher allgemein ausgerichteten Weiterbildungsmaßnahmen gesehen, die möglicherweise nur wenig Einfluss auf individuelles Verhalten haben.

Bislang werden in Diskriminierungsfällen vorrangig die Anlaufstellen (FLINTA*-Vertretung und Personalrat) und die Klausel genutzt. Ein vermuteter Grund sind mögliche Unklarheiten und Respekt vor einem formalen Verfahren nach dem AGG unter den Mitarbeitenden. Als Reaktion darauf bietet die Beschwerdestelle vertrauliche Erstgespräche an, um über das Beschwerdeverfahren und Alternativen wie die Klausel zu informieren.

Tipps für die Übertragung

Für die erfolgreiche Einführung einer Antidiskriminierungsklausel empfehlen die Gesprächspartner* innen alltagsnahe Informations- und Sensibilisierungsmaßnahmen, die typische Situationen beschreiben und verdeutlichen, dass Diskriminierung oft unbewusst geschieht.

Für die niedrigschwellige Nutzung einer Antidiskriminierungsklausel ist es außerdem wichtig, zu betonen, dass sie der gemeinsamen Aufgabe dient, ein diskriminierungssensibles Arbeitsumfeld zu sichern, und Teil eines gemeinsamen Lernprozesses ist. Sie dient nicht der Bestrafung. In diesem Zusammenhang sollte auch verdeutlicht werden, dass auf die Klausel keine personenbezogenen Sanktionen folgen.

Die Gesprächspartner*innen betonen, dass es zusätzlich ein Verfahren für eine formale Beschwerde mit arbeitsrechtlichen Sanktionen braucht. Nicht alle Fälle können und sollten mithilfe der Antidiskriminierungsklausel bearbeitet werden. Betroffene müssen frei zwischen den Optionen wählen können. Aufgrund der unterschiedlichen Schwerpunkte und Zielsetzungen sollten beide Verfahren in konkreten Fällen nicht gleichzeitig genutzt werden, sie können aber aufeinander folgen.

Übergeordnet betonen die Gesprächspartner*innen, dass es wichtig sei, kontinuierlich an einer diversitätssensiblen Organisationsentwicklung zu arbeiten, um eine nachhaltige Implementierung zu gewährleisten.