Das Wichtigste in Kürze

Arbeitgebertyp:

Privates Unternehmen

Branche:

Verarbeitendes Gewerbe / Herstellung von Waren

Anzahl der Mitarbeiter*innen:

circa 1.700

Beschwerdestruktur:

seit 2023

Weitere Maßnahmen / Strukturen:

Diversity-Ausschuss des Betriebsrats

Good Practice-Fokus:

• Besetzung der Beratungs- und Beschwerdestelle
• Drei Stufen im Beschwerdeverfahren
• Präventive Wirkung

Kurzbeschreibung des Akteurs

Die thyssenkrupp Bilstein GmbH ist ein führender Hersteller von Stoßdämpfern. Das Unternehmen ist in Deutschland auf vier Standorte verteilt: zwei in Nordrhein-Westfalen (NRW) und zwei in Rheinland-Pfalz. Diese Beschwerdestelle ist für die Standorte in NRW und einen kleinen Standort in Rheinland-Pfalz zuständig. Von den insgesamt 850 Beschäftigten in NRW arbeiten die meisten in den Bereichen Personal, Finanzen und Produktentwicklung, während nur 140 Mitarbeitende in der Produktion tätig sind.

Gesprächspartner*innen

Das Reflexionsgespräch wurde mit einem Mitglied der Beschwerdestelle sowie der Personalleitung geführt. Die Personalleiterin ist selbst kein Mitglied der Beschwerdestelle. Aufgrund ihrer Rolle und Position fällt die Betriebsvereinbarung in ihren Zuständigkeitsbereich.

Aufbau der Beschwerdestruktur

Anlass für den Aufbau der Beschwerdestelle war ein Vorfall im Betrieb im Jahr 2022. Bereits im April 2023 wurde eine Betriebsvereinbarung unterschrieben, die eine „Betriebliche Beratungsstelle“ vorsieht, die auch als Beschwerdestelle fungiert. Beide Aufgaben werden somit von den gleichen Personen ausgeführt.

Da die Einrichtung nicht nur als AGG-Beschwerdestelle fungiert, sondern auch Beratungen anbietet, können hier Konflikte adressiert und bearbeitet werden, die keinen Zusammenhang mit Diskriminierung haben. Ratsuchende oder beschwerdeführende Personen haben die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, ob die Stelle in ihrer Funktion als Beschwerdestelle tätig werden soll. Die Mitglieder sind im Betrieb bekannt. Ratsuchende können selbst wählen, wen sie ansprechen.

Die Einrichtung der „Betrieblichen Beratungs- und Beschwerdestelle“ und ihre Funktion und Aufgaben als Beschwerdestelle wurden während einer Betriebsversammlung erläutert, alle relevanten Informationen sind im SharePoint für alle zugänglich hinterlegt.

Ein Vertreter der Betrieblichen Beratungs- und Beschwerdestelle arbeitet auch in dem neu gegründeten Diversity-Ausschuss des Betriebsrats mit, der sich die Aufgabe gegeben hat, das Thema Diskriminierung auf struktureller Ebene zu bearbeiten.

Good Practice-Fokus und praktische Erfahrungen

Besetzung der Betrieblichen Beratungs- und Beschwerdestelle

Die Betriebliche Beratungs- und Beschwerdestelle ist paritätisch zwischen Vertreter*innen des Arbeitgebers und des Betriebsrats besetzt. Der Vorsitz der Beschwerdestelle wechselt jährlich zwischen den beiden Seiten.

Um eine Gruppe zusammenzustellen, wurden zunächst alle Betriebsräte und die Kolleg*innen aus der Personalabteilung in einer von der IG Metall durchgeführten Schulung sensibilisiert. Dabei wurde bereits großer Wert darauf gelegt, sich die beiden Funktionen „Beratung“ und „Beschwerde“ und die sich daraus ergebenden unterschiedlichen Rollen bewusst zu machen. Die Mitglieder der Beratungs- und Beschwerdestelle können sich jederzeit weiter schulen lassen. So hat beispielsweise ein Mitglied der Beratungs- und Beschwerdestelle an einer fünftägigen Schulung ebenfalls bei der IG Metall zum Thema Ausgrenzung, Diskriminierung und Schikane teilgenommen.

Im Anschluss an die Auftaktgrundschulung haben ein*e Vertreter*in von der Personalabteilung und des Betriebsrats die Personen der Betrieblichen Beratungs- und Beschwerdestelle ausgewählt.

Die Kriterien dafür waren:

• Beide Standorte sollen paritätisch vertreten sein.
• Die Personen sollen ein gutes Einfühlungsvermögen und Standing in der Belegschaft bei schwierigen Situationen mitbringen.
• Das Gremium soll eine möglichst große Diversität abbilden.

Es wurde diskutiert, ob als Vertretung der Beschäftigten nur Betriebsrät*innen oder auch andere Mitarbeitende gefragt werden. Letztendlich wurden nur Betriebsrät*innen vorgeschlagen, da sie bereits Erfahrungen mit einer besonderen Rolle im Betrieb haben und ein arbeitsrechtliches Grundverständnis für die Arbeit mitbringen. Auch können sie kraft ihres Amtes über die Beschwerdeverfahren hinaus mehr strukturelle Veränderungen umsetzen. Um einen Rollenkonflikt gering zu halten, ist in der Betriebsvereinbarung festgeschrieben, dass sie nicht als Vertretung der Geschäftsführung oder des Betriebsrats bei der Betrieblichen Beratungs- und Beschwerdestelle tätig sind, sondern als unabhängige Personen, die auch gegenüber ihren Vorgesetzten zur Anonymität verpflichtet sind.

Drei Stufen im Beschwerdeverfahren

Die beschwerdeführende Person hat die Möglichkeit, sich an ein Mitglied der Beratungs- und Beschwerdestelle ihres Vertrauens zu wenden. Dabei wird geprüft, ob es sich um ein Thema handelt, das im Sinne des AGG für die Beschwerdestelle relevant ist. Zudem wird darauf hingewiesen, dass eine Beschwerde bei festgestellter Benachteiligung oder Belästigung die Handlungspflichten des Arbeitgebers gemäß §§ 7 Absatz 1 und 12 Absatz 3 AGG auslöst, unabhängig davon, ob die beschwerdeführende Person dies wünscht oder nicht.

Für das weitere Verfahren beschreibt die Betriebsvereinbarung ein dreistufiges Modell:

• In der ersten Phase findet zum einen eine Beratung der beschwerdeführenden Person statt, zum anderen wird die Möglichkeit eines direkten Gesprächs mit der Konfliktpartei angeregt. Wenn die betroffene Person dies nicht selbst führen möchte, übernimmt dies die Betriebliche Beratungs- und Beschwerdestelle.
• Gibt es auf diesem Weg keine befriedigende Lösung der Situation, wird ein weiteres Vermittlungsgespräch unter Beteiligung der Betrieblichen Beratungs- und Beschwerdestelle durchgeführt. Hier kann auf Wunsch der Konfliktparteien auch die jeweils nächsthöhere Führungskraft zugezogen werden. Auch dies ist ein freiwilliges Angebot.
• Führt auch dieses Gespräch nicht zu einem Ergebnis, übernimmt die Betriebliche Beratungsund Beschwerdestelle den Fall, führt Ermittlungen durch und teilt dem zuständigen Mitglied der Geschäftsführung das Ergebnis mit. Um es arbeitsrechtlich sicher zu machen, ermittelt die Geschäftsführung den Fall auf der Grundlage der Vorermittlungen der Beschwerdestelle nochmals und spricht mit den Beteiligten, bevor sie über Maßnahmen und Sanktionen entscheidet.

Erst mit der dritten Phase ist der Fall der Geschäftsführung bekannt. In den ersten beiden Stufen gibt es nur eine interne Dokumentation, um zum einen Fälle zu erfassen, die beispielsweise in einem Beratungsgespräch geklärt wurden, sowie zum anderen Fälle, in denen eine Person häufiger in Erscheinung tritt. Auch sollen so gegebenenfalls diskriminierende Strukturen besser identifiziert werden können. Die Idee hinter diesem Stufenmodell ist, dass das Verfahren möglichst niedrigschwellig sein sollte und in den ersten Stufen viel gelöst werden kann, bevor es offiziell wird.

Stellt die Beschwerdestelle eine Diskriminierung fest, wird der Fall auch dann weiterverfolgt, wenn die beschwerdeführende Person dies nicht will. Dies wird auch so an die Konfliktparteien kommuniziert. Wenn sie die Situation nicht klären können, muss die Beschwerdestelle tätig werden.

Die Mitglieder der Beschwerdestelle sind sich der Komplexität der Aufgabe bewusst, dass sich ihre Rollen ändern, wenn sie einen Fall in den ersten Stufen begleitet haben und dann in der dritten Stufe neutral ermitteln müssen.

Präventive Wirkung

Bisher hat die junge Beschwerdestelle nur wenige Fälle bearbeitet. Dies kann zum einen daran liegen, dass das Verfahren noch nicht genügend bekannt und etabliert ist. Der Vertreter der Betrieblichen Beratungs- und Beschwerdestelle sieht aber auch eine veränderte Betriebskultur, die auch mit der Betriebsvereinbarung in Zusammenhang steht. Die Beschwerdestruktur wirkt so auch präventiv.

Genau hier gibt es auch Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung. Es gehe gar nicht zuerst darum, die Beratungsstelle bekannter zu machen. Um die Wirkung zu steigern, müssten mehr inhaltliche Qualifizierungen zum AGG und zum Diskriminierungsverständnis durchgeführt werden.

Aus Sicht der Geschäftsführung profitiert das Unternehmen von der Arbeit der Betrieblichen Beratungs- und Beschwerdestelle. Bei der Personalabteilung kommen weniger Konflikte an, weil manche schon gelöst werden können, bevor sie eskalieren. Allein die Existenz der Beschwerdestruktur wirkt sich positiv auf das Betriebsklima aus, da sie präventiv abschreckend wirkt. Dies ist wiederum von Vorteil für das Unternehmen, wenn es darum geht, internationale Fachkräfte anzuwerben und zu halten.

Tipps für die Übertragung

Anderen Betrieben geben die Gesprächspartner*innen die Ermutigung mit auf den Weg, dass es sich lohnt, einfach anzufangen und keine Angst zu haben, sich mit dem Thema Diskriminierung auseinanderzusetzen. Für ihren Prozess war entscheidend, dass sie von der IG Metall eine kompetente Schulung und Begleitung in der Erstellung der Betriebsvereinbarung erhalten haben. In den Schulungen stand nicht ausschließlich die Rechtssicherheit für den Betrieb im Vordergrund. Es ging auch um die Lösung von schwierigen Situationen im Sinne der Menschen, die von Diskriminierung betroffen sind.