Das Wichtigste in Kürze

Arbeitgebertyp:

Privates Unternehmen

Branche:

Kunst, Unterhaltung und Erholung

Anzahl der Mitarbeiter*innen:

durchschnittlich 1.000

Beschwerdestruktur:

seit 2018

Weitere Maßnahmen / Strukturen:

Diversity Circle

Good Practice-Fokus:

• Vertrauenspersonen aus diversen Unternehmensbereichen
• Umfassendes Kommunikationskonzept, digitale Leitfäden, Ansagen bei Produktion
• Zusammenarbeit mit der überbetrieblichen externen Vertrauensstelle Themis

Kurzbeschreibung des Akteurs

Die UFA GmbH ist ein Film- und TV-Unternehmen mit Hauptsitz in Potsdam. Sie ist Dachgesellschaft aller deutschen Produktionsaktivitäten des international tätigen Medien- und Entertainmentunternehmens Fremantle, das das weltweite Produktionsgeschäft der zu Bertelsmann gehörenden RTL Group betreibt.

Gesprächspartner*innen

Das Reflexionsgespräch wurde zum einen mit Tobias Kloetzing, Manager Antidiskriminierung/ Projektmanager der Rechtsabteilung der UFA GmbH, geführt, der seit Beginn des Antidiskriminierungsprozesses die Konzeption und Umsetzung von Maßnahmen geleitet hat. Zum anderen war Joachim Kosack beteiligt, der mittlerweile ausgeschiedene Geschäftsführer der UFA GmbH, der den Gesamtprozess aufgebaut und entwickelt hat und in 95 Prozent der Fälle involviert war.

Aufbau der Beschwerdestruktur

Die Beschwerdestruktur der UFA GmbH wurde 2018 im Zuge der #MeToo-Debatte und der Fälle von sexualisierter Gewalt in der deutschen Medienlandschaft entwickelt. Von Anfang an war der Geschäftsleitung ein Umfeld wichtig, in dem sich Mitarbeitende angstfrei melden können, wenn sie Diskriminierung erleben oder beobachten. In diesem Zusammenhang wurde die Rolle der Vertrauenspersonen geschaffen, die als Ansprechpersonen für Anliegen rund um die Themen Diskriminierung, Mobbing, Machtmissbrauch, sexualisierte Gewalt et cetera dienen. Das formale Beschwerdeverfahren wird von der Geschäftsführung (hier als neutrale AGG-Beauftragte, nicht als Vertreterin des wirtschaftlichen Interesses) in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung betreut. Die UFA GmbH arbeitet auch eng mit einer externen überbetrieblichen Vertrauensstelle „Themis – Vertrauensstelle gegen sexuelle Belästigung und Gewalt“ (themis-vertrauensstelle.de, speziell für die Kultur- und Medienbranche zuständig) zusammen.

Die gesamte Beschwerdestruktur wird bei der UFA GmbH „Antidiskriminierungsprozess“ genannt und wird unter anderem auf der Intranetseite in Form eines Videos und als Leitfaden vorgestellt. Die Maßnahmen und Prozesse im Rahmen des Antidiskriminierungsprozesses gelten für alle Geschäftsbereiche, Standorte und Tochterunternehmen der UFA GmbH.

Good Practice-Fokus und praktische Erfahrungen

Vertrauenspersonen aus diversen Unternehmensbereichen

Aktuell gibt es 16 Vertrauenspersonen bei der UFA GmbH, die aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen stammen. Dazu gehören administrative Mitarbeitende, Produktionsmitarbeitende, leitende Angestellte, Sachbearbeiter*innen und Vertreter*innen des Betriebsrats. Zusätzlich gibt es einen Arbeitskreis – den Diversity Circle –, in dem verschiedene Schwerpunktthemen wie Gender, Queer, Inklusion, PoC (People of Colour) und Alter, von Pat*innen behandelt werden. Diese Kolleg*innen fungieren gleichzeitig als Vertrauenspersonen für ihre jeweiligen Themenbereiche.

Mitarbeitende werden ermutigt, sich bei eigenen Erlebnissen, Beobachtungen oder Verdachtsmomenten vertrauensvoll an die Vertrauenspersonen zu wenden. Die erste Aufgabe der Vertrauenspersonen besteht darin, die Ratsuchenden anzuhören und herauszufinden, was sie bewegt und welche Erwartungen sie haben. Anschließend wird gemeinsam überlegt, welche Schritte unterommen werden sollen. Falls Maßnahmen erforderlich sind, wird das Einverständnis der betroffenen Person eingeholt, ob die Meldung anonymisiert oder nicht anonymisiert an die nächste Instanz weitergegeben werden darf. In diesem Fall übernehmen die Geschäftsführung in der Rolle als neutrale AGG-Beauftragte und die Personalleitung die konkrete Fallbearbeitung.

Die Vertrauenspersonen werden auf der Intranetseite mit einem Foto und ihren Kontaktdaten vorgestellt. Einige Vertrauenspersonen nutzen zudem die Gelegenheit, in einem kurzen Vorstellungsvideo ihren persönlichen Bezug zum Thema Diskriminierung zu teilen.

Umfassendes Kommunikationskonzept, digitale Leitfäden, Schulungen

Die Mitarbeitendenstruktur der UFA GmbH ist sehr heterogen mit verschiedenen administrativen und kreativen Bereichen sowie lang- und kurzfristigen Produktionsprojekten. Für einen umfassenden Diskriminierungsschutz ist es daher wichtig, dass alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihrer Vertragsdauer und Form der Betriebszugehörigkeit, gleichermaßen darüber informiert sind, was die Haltung des Unternehmens ist und welche gesetzlichen Vorschriften es zum AGG gibt.

Um dies zu gewährleisten, gibt es eine Vielzahl von Ansätzen:

1. Digitale Leitfäden: Zum UFA-Antidiskriminierungsprozess allgemein sowie zu den Themen Machtmissbrauch, Mobbing und Dreh intimer Szenen.
2. Schulungsvideo: Zum Ablauf des Antidiskriminierungsprozesses, zu den Verhaltensregeln und den Hilfsangeboten. Ermutigung, Grenzen aufzuzeigen und sich Hilfe zu suchen.
3. Schriftliche Dokumente: Mit den wichtigsten Verhaltensregeln/Werten, Ansprechpersonen und Links zu weiterführenden Informationen zur Sicherstellung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfelds. Werden beispielsweise mit den täglichen Produktionsplänen verteilt.
4. Schulungen: Verpflichtende Teilnahme aller neuen Mitarbeitenden an Onlineschulung zum Antidiskriminierungsprozess. Maßgeschneiderte Schulungen für Führungskräfte innerhalb der Produktionen (zum Beispiel „Verantwortung“, „Dreh intimer Szenen“).
5. Teamansprachen: Zu Beginn einer neuen Produktion sowie jährlich bei langlaufenden Formaten und im administrativen Bereich. Entweder digital (zum Beispiel bei einem Warmup) oder vor Ort im Büro beziehungsweise am Set. In fünf bis zehn Minuten werden die wichtigsten Informationen zum Antidiskriminierungsprozess, zu Haltung und Werten der UFA sowie zu Hilfsangeboten vermittelt, es wird sensibilisiert und Prävention betrieben.
6. Plakate: Hier werden wichtige Verhaltensregeln/Werte vermittelt. Beispiele für Plakatinhalte: „Nein heißt Nein“, „Wir stehen füreinander ein“, „Wir tolerieren keine Art von Übergriffen“.
7. Arbeitsverträge: In allen Verträgen gibt es eine Vertragsklausel „Verhaltenskodex“, die klar festlegt, dass diskriminierendes oder belästigendes Verhalten nicht geduldet wird und einen Vertragsverstoß darstellt.

In all diesen Formaten betont die UFA GmbH eine Null-Toleranz-Haltung und versichert, dass niemand alleingelassen wird im Falle einer Meldung.

Zusammenarbeit mit Themis-Vertrauensstelle gegen sexuelle Belästigung und Gewalt

Die UFA GmbH arbeitet eng mit der externen, überbetrieblichen Vertrauensstelle Themis zusammen, einem unabhängigen Verein gegen sexuelle Belästigung und Gewalt in der Kulturbranche. Themis wurde 2018 als ein gemeinsames Anliegen der Branchenverbände, Arbeitgebenden- und Arbeitnehmendenvertretungen aus der Kultur- und Medienbranche sowie der Sendeanstalten gegründet. An Themis können sich Betroffene sexueller Belästigung wenden, um juristisch beraten und psychologisch begleitet zu werden. Die Beratung ist kostenlos, auch anonym möglich und immer ergebnisoffen. Betroffene können sich auch melden, wenn sie noch unsicher sind, ob sie rechtliche Schritte gehen möchten. Wenn Betroffene sich im Rahmen der Beratung für eine Beschwerde nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz entscheiden, begleitet und unterstützt Themis sie kostenfrei gegenüber dem Unternehmen. Auch Vertrauenspersonen, Betriebsrät* innen, Zeug*innen und Arbeitgebende aus der Kulturbranche können sich bei der Themis vertraulich und kostenlos zum Umgang mit sexualisierter Belästigung und Gewalt beraten lassen.

Ausschließlich auf Wunsch der betroffenen Person können die Juristinnen der Themis bei der UFA ein offizielles Beschwerdeverfahren nach dem AGG einleiten.

Wird eine Beschwerde nach dem AGG erhoben (sei es mit oder ohne Unterstützung der Themis), wird bei der UFA ein förmliches Beschwerdeverfahren durchgeführt. Die Geschäftsführung nimmt hierzu Kontakt mit der beschwerdeführenden Person oder gegebenenfalls mit der Themis als Vertreterin auf und leitet sofortige, vorläufige Schutzmaßnahmen ein, die geeignet sind, potenzielle (weitere) Diskriminierungen während der Durchführung des Beschwerdeverfahrens zu verhindern.

Im Anschluss klärt die Beschwerdestelle der UFA den Sachverhalt auf.

Hierzu werden die beschwerdeführende und die beschuldigte Person getrennt voneinander zum Sachverhalt befragt und gegebenenfalls weitere Beweismittel ausgewertet oder Zeug*innen befragt. Wird im Rahmen der Sachverhaltsaufklärung ein Verstoß gegen das AGG festgestellt, wird auf Grundlage des Ergebnisses eine angemessene arbeitsrechtliche Sanktion ergehen.

In den Fällen, in denen ein Verfahren von Themis begleitet wurde, erstellt die UFA einen Bericht für Themis, in dem das Ergebnis des Beschwerdeverfahrens erläutert wird. In den vergangenen Jahren gab es acht Fälle, in denen UFA und Themis zusammengearbeitet haben.

In Fällen, die nicht direkt mit UFA-Angestellten zu tun haben, sondern beispielsweise Mitarbeitende externer Auftraggebender betreffen, verweist die UFA die beschwerdeführende Person an Themis. So kann gewährleistet werden, dass die ratsuchende Person in ihrem Beschwerdeverfahren juristische Unterstützung und Begleitung bekommt.

Tipps für die Übertragung

Im Gespräch wurde betont, dass der Antidiskriminierungsprozess bei der UFA GmbH sich kontinuierlich weiterentwickelt. Es ist wichtig, mit jedem neuen Fall dazuzulernen und die internen Prozesse sowie Unterlagen entsprechend anzupassen.

Auch eine umfassende Kommunikation ist entscheidend, um die Belegschaft über die Unterstützungsangebote bei Diskriminierung zu informieren und Sicherheit zu vermitteln. Dazu gehört eine fallübergreifende Berichterstattung über die Arbeit und die Erfolge des Antidiskriminierungsprozesses – in anonymisierter Form. Es ist wichtig, zu zeigen, dass im Rahmen des Antidiskriminierungsprozesses konkrete Fälle bearbeitet werden, und so die Hürden zu senken, sich bei Bedarf zu melden.

Herausforderungen können auftreten, wenn spezifische Anliegen anonym bleiben sollen und eine Weiterverfolgung des Falls aufgrund der Identifizierbarkeit der beteiligten Personen nicht möglich ist.

Eine weitere Herausforderung für alle Betriebe ist die Frage, ob die Unternehmenskultur angstfrei genug ist, damit Mitarbeitende ohne Furcht vor Konsequenzen ihre Anliegen äußern können. Mitarbeitendenbefragungen, die von Bertelsmann (als Konzernmutter) weltweit in allen konzernangehörigen Unternehmen durchgeführt wurden, zeigen, dass bei der UFA GmbH noch nicht die gewünschte 100-prozentige Zustimmung erreicht wurde. Besonders bei befristeten Anstellungen fürchten Mitarbeitende Nachteile, wenn sie Probleme ansprechen. Es gilt herauszufinden, ob das Problem am Prozess, an der Kommunikation des Prozesses oder an den handelnden Personen liegt. Auch in diesem Bereich möchte sich die UFA noch weiterentwickeln.