Arbeitgebertyp:

Öffentlicher Betrieb und Verwaltung

Anzahl der Mitarbeiter*innen:

in Deutschland rund 220.000 Mitarbeiter*innen

Maßnahme:

Ombudsstelle, Governance-Funktion

Durchführung:

seit 2005 und 2020

Weitere Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung:

Compliance-Hotline, externe Mitarbeiterunterstützung, Bedrohungsmanagement, Schulungen, Konzernbetriebsvereinbarung zu Gleichbehandlung und Schutz vor Diskriminierung, Handlungsleitfaden zum Umgang mit sexueller Belästigung, Arbeitskreis, Zugang zu Vertrauensanwält*innen

Kontakt

Einige Angaben zum Arbeitgeber

Die Deutsche Bahn AG ist ein Konzern im Eigentum des Bundes. Sie betreibt den größten Teil des Schienennetzes und Eisenbahnverkehrs in Deutschland und ist international im Transport- und Logistikbereich tätig. Der Frauenanteil an den Beschäftigten beträgt im Jahr 2020 in Deutschland 23,3 Prozent.

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Ausgangslage und Motivation

Die Ombudsstelle wurde 2005 anlässlich von tiefgreifenden Umstrukturierungen im Unternehmen eingerichtet. Ziel war es, den Beschäftigten eine Anlaufstelle zu bieten, um etwaige innerbetriebliche Konflikte im Rahmen der Veränderungen zu adressieren und zu lösen. Zunächst war die Stelle befristet. Das Angebot einer außergerichtlichen und unbürokratischen Konfliktlösung wurde als sehr erfolgreich bewertet und infolge verstetigt. 2008 wurde an der Stelle auch ein Mediator*innenpool aufgebaut. In den vergangenen Jahren gingen weitere Impulse für Maßnahmen des Konzerns zur Prävention sexueller Belästigung am Arbeitsplatz von der Ombudsstelle und einer durch sie einberufenen und begleiteten Arbeitsgruppe zum Thema aus – so auch die Etablierung einer Governance-Struktur. Der Einführung 2020 lag zugrunde, dass eine definierte Zuständigkeit für das Thema in der Unternehmenshierarchie mit Entscheidungskompetenzen und ausdrücklichem Mandat als erforderlich gesehen wurde.

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Maßnahmenbeschreibung

Die Ombudsstelle ist eine Stabsstelle jenseits der Linienorganisation, die nicht an Weisungen gebunden ist. Diese Anbindung sichert ihre Unabhängigkeit und Neutralität. Sie ist im Bereich Beschäftigungsbedingungen/Personal angesiedelt, so dass die Wege zu allen für die Bearbeitung von Beschwerden relevanten Stellen kurz sind. Die Ombudsstelle ermöglicht es, Streitfälle und Konflikte außergerichtlich und ohne bürokratischen Aufwand zu bearbeiten. Beratung und Unterstützung bei bestehenden innerbetrieblichen Konflikten und deren Bearbeitung bilden die Schwerpunkte der Tätigkeit. Die Ombudsstelle ist eine Anlaufstelle für Mitarbeitende, Führungskräfte, Personaler*innen und Interessenvertreter*innen. Den Betroffenen, die sich an die Ombudsstelle wenden, kann Vertraulichkeit dann zugesichert werden, wenn kein Verdacht auf eine Straftat besteht. Die Mitarbeitenden der Ombudsstelle werden erst aktiv, wenn mit den Ratsuchenden das weitere Vorgehen klar besprochen wurde und deren Einverständnis dazu vorliegt. Die Ombudsstelle analysiert die Konflikte und gibt nach Sachverhaltsklärung und einer Konfliktanalyse Empfehlungen für ein geeignetes Konfliktlösungsverfahren. Ein Übergang in das innerbetriebliche Mediationsangebot ist unkompliziert möglich. Es wird ausgelotet, ob arbeits- und/oder strafrechtliche Konsequenzen anstehen könnten. Weitere Aufgaben der Ombudsstelle sind die Kommunikation struktureller Probleme und die Erarbeitung von Empfehlungen zur Prävention, sowie die Führung des Mediator*innen-Pools. Damit unterstützt die Ombudsstelle maßgeblich die Weiterentwicklung einer offenen Konfliktkultur im Unternehmen.

Mit der Verankerung des Themas sexuelle Belästigung in der Grundsatzabteilung Gesundheit und Soziales wurde im Konzern eine Stelle geschaffen, an der die Problematik strukturell angesiedelt ist. In ihrer Governance-Rolle entwickelt die Grundsatzabteilung Konzepte und Richtlinien für den Gesamtkonzern, die von den zuständigen Verantwortlichen in den verschiedenen Geschäftsfeldern umgesetzt werden. Dadurch soll die weitere Professionalisierung der Strukturen, Prozesse und Handlungsleitlinien sowie die Befähigung aller relevanten Unternehmensakteure zum sicheren Umgang mit sexueller Belästigung erreicht werden. Somit übernimmt die Abteilung Gesundheit und Soziales die zentrale Steuerung und Koordination. Das Unternehmen entschied sich für die Ansiedlung in dieser Abteilung, da sexuelle Belästigung zu großen Belastungen der Betroffenen führen kann und dort auch die betriebsinternen und externen Unterstützungsdienstleistungen bei psychischen oder gesundheitlichen Belastungssituationen angebunden sind. Zentrale Aufgabe ist die Institutionalisierung und operative Leitung eines Arbeitskreises, der als wesentliches Instrument zur Bearbeitung der Thematik im Unternehmen gesehen wird und in den vergangenen Jahren bereits viele Aktivitäten zum Themenfeld entfaltet hat. Ziele des Arbeitskreises sind es, sexuelle Belästigung weiter zu enttabuisieren und das Commitment sowie die klare Positionierung des Unternehmens weiter zu verstetigen. Im Arbeitskreis sind insgesamt 18 Personen aus allen Unternehmensbereichen vertreten, die für die Intervention und Prävention wichtig sind: Ombudsstelle, Bedrohungsmanagement, interne Qualifizierungs- und Beratungsanbieter, Compliance, Gesundheitsmanagement, Diversity, Kommunikation, Arbeitsrecht und die relevanten externen Partner für die Unterstützung der Beschäftigten. Die Mitglieder des Arbeitskreises tragen die Themen und Entscheidungen in ihre Bereiche und bringen Anliegen aus ihren Arbeitsfeldern ein. Die Rolle der Governance umfasst auch den unternehmensübergreifenden Austausch, beispielsweise zur Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder zum Berliner Netzwerk „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“.

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Stimmen aus der Praxis und Wirksamkeit

Der Leiterin der Ombudsstelle zufolge sind Fälle von sexueller Belästigung auch Gegenstand ihrer Konfliktbearbeitung. Häufig wenden sich nicht die Betroffenen selbst an sie, sondern Führungskräfte, Interessenvertreter*innen oder die Personalabteilung. Ein besonders wichtiger Aspekt dabei ist, den Betroffenen größtmögliche Unterstützung zu bieten und die geeigneten Maßnahmen einzuleiten. Aus Sicht der Leiterin Gesundheit und Soziales ist die Ombudsstelle eine notwendige Anlaufstelle im Unternehmen, da sich die mit sexueller Belästigung konfrontierten Personen aufgrund von Schamgefühlen ungern offen mitteilen. Anstatt mit der direkten Führungskraft, Betriebsrat und Kolleg*innen zu sprechen, werden von Betroffenen und Beobachter*innen anonyme Meldestellen bevorzugt. Eine persönliche Ansprechperson, die einerseits „außen vor“ und andererseits so durchsetzungsstark ist, dass sie alle im Betrieb wichtigen Stellen einbeziehen kann, kann das Gefühl der psychologischen Sicherheit effektiv herstellen. Eine weitere wichtige Funktion der Ombudsfrau ist, dass sie ihre Erfahrungen und Impulse ins Unternehmen gibt, um das Thema dauerhaft aktiv zu bearbeiten.

Aus Sicht der im Betrieb Befragten ist die etablierte Governance-Funktion ein zentrales Instrument, um das Thema im Konzern sichtbar zu machen und zu enttabuisieren. Die Governance-Funktion zeige, dass die Deutsche Bahn sexuelle Belästigung und Sexismus nicht dulde, so die Leiterin des Bereichs Gesundheit und Soziales. Man müsse bei dem Thema viele Fäden zusammenziehen und erforderliche Entscheidungen treffen. Diese koordinierende und steuernde Funktion könne mit der neuen Stelle in der Konzernleitung nun besser umgesetzt werden. Aus Sicht einer Expertin aus dem Bereich DB Training, Learning und Consulting reiche es nicht aus, Präventionsaufgaben einzelnen Personen zu übergeben und in der Bearbeitung an den Individuen anzusetzen. Vielmehr müsse die Thematik strukturell in einem Unternehmensbereich verankert werden, der Beschäftigungsbedingungen beeinflussen kann. Sie betont zudem die Funktion der Stelle, mit einheitlichen Vorgehensweisen für die Akteur*innen in den Betrieben Leitplanken zu setzen und so Handlungssicherheit zu vermitteln.

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Einbettung der Maßnahme

Die Befragten betonen, dass verschiedene Ansatzpunkte und deren Zusammenwirken nötig sind, um sexueller Belästigung wirksam zu begegnen. So gibt es eine Konzernbetriebsvereinbarung „Gleichbehandlung und Schutz vor Diskriminierung“ und verschiedene Anlaufstellen stehen neben der Ombudsstelle zur Verfügung, z.B. die Hotline des externen Mitarbeiterunterstützungsteams („MUT“), Vertrauensanwält*innen, die Compliance-Hotline mit anonymen Meldemöglichkeiten sowie seit Dezember 2020 das Bedrohungsmanagement, das vor allem Übergriffe durch nicht dem Betrieb zugehörige Personen bearbeitet. Der interne Qualifizierungsdienstleister DB Training hat Schulungsmaßnahmen für alle Hierarchiestufen und Unternehmen entwickelt: vom zweitägigen Seminar zur Prävention sexueller Belästigung für Führungskräfte, Personaler*innen und Interessenvertretungen über webbasierte Trainings, mit denen sich Beschäftigte das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) selbstgesteuert erarbeiten können, bis hin zu maßgeschneiderten Angeboten für Teams. Die Ansätze werden nach innen und außen kommuniziert.

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Tipps für die Übertragung

Aus Sicht der Befragten sind die Maßnahmen der Deutschen Bahn auch auf andere Betriebe übertragbar. Dies gelte für die klare Positionierung der Null-Toleranz sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, für die Etablierung und Bekanntmachung von Regelungen und Verfahren sowie für die klaren Zuständigkeiten für Beratung und (auch anonyme) Meldungen und Beschwerden. Auch eine Qualifizierung von Führungskräften und Beschäftigten und der Aufbau einer ständigen interdisziplinär zusammengesetzten Arbeitsgruppe seien für andere adaptierbar. Die Einrichtung einer Ombudsstelle komme allerdings eher für große Unternehmen in Frage. Wichtig sei für alle Ansätze die Unterstützung auf Führungsebene. Es brauche Personen, die sich unmissverständlich dazu äußern. Nicht nur die Führungskräfte, auch die einzelnen Bereiche oder Teams in einem Unternehmen müssen sich mit dem Thema sexuelle Belästigungen auseinandersetzen und klare Position dazu beziehen. So können von allen Beteiligten und Betroffenen frühzeitig Grenzen gesetzt und ein „Wegschauen, Verharmlosen, Runterspielen" vermieden werden. Wichtig sei auch dranzubleiben, auch gegen Widerstände aufgrund von Schamgefühlen immer wieder das Problembewusstsein herzustellen und dabei stets die Betroffenenperspektive im Blick zu behalten. Voraussetzung sei, dass insgesamt an der Arbeitskultur gearbeitet werde, am „gemeinsamen Miteinander“. Zusätzliche Ressourcen seien nicht unbedingt erforderlich, mit Bordmitteln und internen Strukturen könne viel erreicht werden. Betont wird die Notwendigkeit einer starken internen Kommunikation, die vermittelt, dass sexuelle Belästigung ein Angriff auf das gesamte Unternehmen darstellt und nicht nur einzelne Betroffene berührt.

Voraussetzung für die Akzeptanz sei, mit vielen Akteur*innen im Betrieb zu sprechen, die Vorhaben zu erklären und die Interessenvertretungen in die Entwicklung einzubinden. Der Abschluss einer Konzernbetriebsvereinbarung dokumentiert diesen gemeinsamen Handlungsansatz. Als Bedingungen für das Funktionieren eines bereichsübergreifenden Arbeitskreises wird genannt, dass Mitglieder aus allen relevanten Bereichen mitwirken und entweder selbst Entscheidungen treffen können oder schnellen Zugang zu Entscheidungsträger*innen haben.

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